WEIBERWIRTSCHAFT

Socio-ekonomický projekt pro podporu zaměstnanosti

Rozhovor poskytla Nina Piniel, manažerka pro CSR a rozvoj lidských zdrojů

Hlavní důvody pro rozhodnutí o implementaci age managementu

Lepší pracovní klima

Chtěli jsme dosáhnout takových výsledků, které pomohou k vytvoření lepšího pracovního prostředí. V našem oboru není ani jeden den stejný. Jsme závislí na krátkodobých přáních našich zákazníků (oslavy narozenin, firemní oslavy atd.) a musíme pružně řešit nasazení našich zaměstnanců. Je důležité, aby tento problém pochopili i zaměstnanci. Současně chceme také převzít odpovědnost za naše životní prostředí, přírodu a místní komunitu.

Nulová diskriminace starších zaměstnanců a lepší provozní výsledky

Dalším očekávaným výsledkem je zavedení procesu řízení s ohledem na různé generace. Chceme vytvořit prostředí, ve kterém se všichni zaměstnanci cítí dobře a jsou oceňováni. Mnoho lidí dnes musí předčasně opustit své zaměstnání kvůli vyhoření. Zpětná vazba od zaměstnavatele většinou chybí. A právě to chceme zlepšit: chceme pořádat pravidelné pohovory se zaměstnanci. Chceme se ujistit, že je člověk zaměstnán na správném místě, zda jsou cíle dalšího vzdělávání reálné.

Starší pracovníci, zejména ženy, jsou často velmi zastrašováni. Spíše se stydí za to, že jim je více než 50 let, než aby byly hrdé na svůj věk, výkonnost a životní zkušenosti. Starší pracovníci jsou často tlačeni do role prosebníků, neodvažují se na nic zeptat nebo navrhnout změny. Často jsou spokojeni jen s tím, že vůbec mají práci. Naším projektem se stavíme proti tomuto trendu. Chceme ocenit znalosti starších lidí a dobrou práci všech, starších i mladších, mužů i žen. Každý by měl mít možnost se osobně rozvíjet a podílet se na úspěchu našeho projektu.

Znalosti

Zejména pro organizace s vysokými morálními standardy je důležité předat filozofii společnosti všem zaměstnancům a zajistit znalosti. Máme zájem na tom, aby veřejnost chápala cíle naší společnosti.

Naše cesta k age managementu

Prvním krokem bylo přijetí zaměstnance s vysokou sociální kompetencí, sociálního pedagoga, který se stará o proces CSR (Corporate Social Responsibility) a celé řízení lidských zdrojů.

Při přijímání nových zaměstnanců nyní provádíme přesnou anamnézu. Pro tento účel byl vytvořen samostatný katalog, který obsahuje následující otázky:

• Kolik hodin chci pracovat?
• Kolik peněz musím nebo chci vydělat?
• Jak dlouho vydržím pracovat?
• Jakou váhu mohu zvedat?
• Jakou pracovní dobu chci?
• Jak vypadá mé ideální pracoviště?
• Jsem citlivý na hluk?
• Pracuji raději sám nebo v týmu?
• Čím / kým / kde chci být za rok?

Těmito otázkami chceme přimět zaměstnance, aby vnímali svá přání a potřeby a aby si také uvědomili, že se mohou vyjádřit. Pracoviště se pak snažíme uspořádat co nejblíže těmto přáním. Samozřejmě, ne vždy se to podaří. Je však velmi důležité o tom mluvit.

Co si zaměstnanec přeje, co mu může zaměstnavatel nabídnout? To je klíčová otázka týkající se spokojenosti s prací. Tato otázka však není často kladena.

Otevřená komunikace umožňuje, aby se pracovníci z praxe nebáli vyjádřit svá přání nebo řešit problémy. Pokud je vám to ale umožněno, zůstáváte déle zdraví a produktivní.

Po prvním pohovoru obdrží zaměstnanec příručku s našimi dohodami. Její součástí je služební smlouva a kolektivní smlouva, stejně jako filozofie naší společnosti. Jsou zde uvedena jména a telefonní čísla vedoucích pracovníků a také úřední hodiny personálního manažera.

Po prvním měsíci práce je naplánována další schůzka, kde se ptáme: Splňuje pracoviště moje očekávání? Co by mohlo být lepší? Co chci změnit? Jak se mi spolupracuje s kolegy? Pokud je to možné, jsou tyto požadavky zohledněny. Otevřená komunikace je i zde velmi důležitá. Na těchto schůzkách dostane zaměstnanec také individuální zpětnou vazbu a návrhy na další rozvoj. V případě potřeby je možné domluvit si schůzky se sociálním pedagogem jednou týdně.

Součástí naší mezigenerační dohody jsou smíšené týmy – starší a mladší (nebo „noví“ a „staří“) pracují společně . Princip vzájemné úcty je pro nás velmi důležitý. Výroba, servis a administrativa musí spolupracovat. Je důležité pochopit, že každý se podílí na vytváření úspěchu firmy.

Využití možností, které poskytuje rakouská spolková země:

WEIBERWIRTSCHAFT navázala úzký kontakt se sociálními partnery (pracovní komora, obchodní komora, zemědělská komora a odbory) a AMS (služba trhu práce), aby využila zákonných možností podpory starších pracovníků. Mezi tato opatření patří např:

• příspěvek na integraci (pro starší pracovníky);
• vzdělávací volno (na financování kvalitního dalšího vzdělávání);
• práce na částečný úvazek ve stáří (pro dobrý přechod do důchodu);
• částečný pracovní úvazek pro opětovné začlenění (po dlouhodobé pracovní neschopnosti).

Provádějí se úpravy práce. Ve výrobě je problémem ruční zvedání břemen a dlouhé stání na jednom místě. Zaměstnanci jsou povzbuzování ke vzájemné podpoře. Krátké přestávky si mohou vybírat individuálně.

Pro přestávky je k dispozici soukromá místnost s pohodlným nábytkem nebo venkovní balkon, rovněž s posezením.

V rámci podniku je možná změna pracoviště, např. z kuchyně do servisu nebo naopak.

Tandemová práce: při nástupu do práce dostane nová zaměstnankyně zkušeného kolegu, který jí podrobně vysvětlí pracovní místo a v prvním období ji intenzivně doprovází. To může trvat až měsíc. Nová kolegyně má od začátku v týmu důvěrníka, na kterého se může obrátit.

Silné a slabé stránky zvoleného řešení

SIlné stránky

• Naši zaměstnanci se cítí cenní. Pracují rádi, jejich identifikace s pracovištěm je velmi vysoká.
• Naše společnost je veřejností uznávána jako sociální zaměstnavatel, což nám otevírá cestu k novým zákazníkům.
• Důkladný rozhovor a příručka poskytují jasnou představu o pracovišti.
• Tandemový systém velmi pomáhá při integraci na pracovišti.
• Pružná pracovní doba pomáhá zůstat déle zdravými.
• Pracovní atmosféra je dobrá, lidé si spolu povídají a vtipkují, a to i při práci! 
• Ve firmě existují možnosti úpravy pracovních prostor nebo pracovní doby.
• Podporujeme průběžné vzdělávání včetně plánování kariéry, což zaměstnance posiluje.

Slabé stránky

• Péče o CSR a personální rozvoj vyžaduje zvýšené úsilí. V jiných společnostech, které jsou tak malé jako my, se na to nevynakládá tolik peněz.
• Někdy jsou zaměstnanci touto formou participace a spoluúčasti zaskočení, protože nikdy dosud nebyli požádáni, aby přemýšleli o svých potřebách na pracovišti.
• Přesouvání mezi pracovišti může některé zaměstnance zneklidňovat. Když se kolega náhle ocitne na jiném oddělení, ostatní se někdy cítí opuštěni.
• Flexibilita vůči zaměstnancům ztěžuje vedení plánování.

Výhody zvoleného řešení

• Holistický přístup: Vedení společnosti WEIBERWIRTSCHAFT zavedlo balíček opatření, který se zabývá tématy stárnutí, kulturní rozmanitosti, různého vzdělání ve společnosti, a spokojeností, bezpečností a ochranou zdraví při práci z různých hledisek. Patří k nim pracovní podmínky a pracovní doba, prevence zdravotních problémů, podpora zdraví na pracovišti, mezigenerační řízení, tandemová práce a příprava na odchod do důchodu.
• CSR a age management:  Vytvořením pozice manažera CSR dává společnost interně i externě najevo, že si váží svých zaměstnanců a chce předcházet obavám z diskriminace nebo vykořisťování.
• Komunikace: Pomocí pečlivého náboru, příručky pro zaměstnance, tandemového systému a rozhovorů o zpětné vazbě jsou nabízeny a využívány různé komunikační kanály. Kromě osobních rozhovorů mohou zaměstnanci kdykoli kontaktovat vedení, kontaktní údaje jsou uvedeny v příručce pro zaměstnance.
• Zapojení zaměstnanců:  Do veškerého plánování větších zakázek nebo restrukturalizace jsou zaměstnanci zapojeni a mají možnost k němu přispět.  
• Spokojenost na pracovišti:  Naši zaměstnanci jsou se svým pracovištěm velmi spokojeni, ba dokonce šťastni. Zpětná vazba je shromažďována v rámci rozhovorů o zpětné vazbě. V týmu se již téměř nevyskytují nemoci, zaměstnanci cítí vysokou odpovědnost vůči svému pracovišti a kolegům.

Přejete si tuto případovou studii stáhnout jako pdf? Pokračujte zde.