CGM Software Romania 

Hlavní důvody rozhodnutí o implementaci age managementu

Všechna zmiňovaná opatření (jako např. průběžná školení, flexibilní program, teambuildingové programy, a mnohé další!) patří do odvětví IT. Je nutné vzít v úvahu skutečnost, že se jedná o nové odvětví, které přineslo nový přístup k práci a motivaci zaměstnanců, aby zůstali angažovaní, produktivní a spokojení s prací. Peníze jsou samozřejmě důležité, ale tato opatření jsou to, čím se od sebe jednotlivé společnosti liší.  V IT je velká konkurence a souboj o získání těch nejlepších pracovníků a trh je velmi dynamický. Museli jsme proto přijít s dalšími složkami pracovního balíčku. Některé jsou požadované zaměstnanci, jiné jsou součástí naší organizační struktury a přístupu k práci a podnikání.

Myslím si, že tato opatření jsou pro naše zaměstnance motivační, pokud je porovnají s jinými pracovními nabídkami nebo svou předchozí prací.  

Považujeme odvětví IT za dynamické, co se týče toku pracovních sil – zaměstnanci jsou zvyklí měnit pracoviště a neustále oslovovat nebo být oslovováni IT společnostmi; jsou tedy dobře informování o dalších nabídkách na trhu a mohou si vybírat na základě benefitů, které nejlépe korespondují s jejich potřebami.

V naší společnosti nemůžeme mluvit o seniorech, ale věkové rozpětí u nás se zvýšilo z 25 na zhruba 30 let, což znamená, že potřeby našich zaměstnanců se liší od potřeb zaměstnanců v nižším věku. Většina našich zaměstnanců již přijala do svého statusu další sociální role: mají rodiny, první nebo druhé dítě – v letošním roce mnoho zaměstnanců slavilo narození druhého potomka.

Naše cesta k age managementu

Naše řízení je organizováno v sektorech – v programování máme „front-end“ (klienta), „back-end“ (poskytovatele) a QA (zajištění kvality), plus několik dalších sektorů. Rozpočet je rozdělen na zaměstnance a každý sektor má přidělený vlastní rozpočet dle počtu zaměstnanců. Vedoucí jednotlivých sektorů provádí každý rok hodnocení všech zaměstnanců (na začátku  každého roku až do dubna). Hodnocení poskytne informace o případném nutném doškolení každého zaměstnance, o tom, co potřebují pro svůj růst a zdokonalení. Firma hradí odborné certifikáty; zaměstnanec musí pouze vynaložit čas a učit se. Je to oboustranně výhodná situace.

Osobní rozvoj zahrnuje technické dovednosti i soft skills. Nejžádanějšími soft skills jsou komunikace, leadership, jazyky (angličtina, němčina a italština). U nás není moc velký zájem o kurzy němčiny, ale angličtina je samozřejmě povinná, protože pracovní týmy jsou smíšené, pracujeme s Němci, Rakušany, Američany, Italy, Holanďany, a všichni musí mluvit anglicky.

Pružná pracovní doba je založená na povinném počtu odpracovaných hodin za každý měsíc, ne za den. Někteří naši zaměstnanci přicházejí do práce velmi brzy ráno, v 6.30 – 7.00, někteří později, v 10.00 nebo 11.00. V rámci pracovní doby jsou důležité a povinné schůzky s pracovním týmem, které jsou naplánovány předem a účast na nich je povinná. Zbytek pracovní doby si zaměstnanci plánují sami. Mohou si vzít kratší nebo delší pauzu na oběd (i 1 – 2 hodiny, pokud chtějí). Jediný požadavek je, aby na konci měsíce minimální počet odpracovaných hodin byl 160. Dalším benefitem je možnost dvou dnů práce z domova každý měsíc. Pokud např. onemocní dítě nebo nastane nějaká jiná naléhavá situace, oznámíte společnosti, že budete pracovat z domova a to je v podstatě všechno. Povinných schůzek se zúčastníte přes video hovor. Na tenhle benefit máme velmi pozitivní zpětnou vazbu, a stále více zaměstnanců má zájem o to pracovat více dní z domova. IT trh tenhle trend také podporuje. Uvidíme časem, jak se to vyvine.  

Pro studenty, kteří s námi pracují (spolupracujeme s celkem velkým počtem zaměstnanců-studentů) nabízíme částečný úvazek v rozsahu 4-6 hodin; i oni si mohou nastavit flexibilní pracovní dobu, aby se mohli účastnit výuky a pracovat v laboratořích na fakultách. Mohou také požádat o jeden měsíc dovolené, když je potřebují na závěrečné zkoušky na univerzitě, kde studují.  

Programu stáží se účastní 30 lidí ročně. Stáž trvá 3 měsíce plus 1 a půl měsíce na zvládnutí teorie a praxe. Poté mohou stážisté zůstat jako plnohodnotní zaměstnanci společnosti.  

Cílem teambuildingu je dosáhnout toho, aby tým fungoval lépe, lépe komunikoval a spolupracoval, tak aby byl stále produktivnější. Jde o vysoce oceňovaný program a je pouze na rozhodnutí vedoucího týmu, jak ho využije. Má k dispozici měsíční rozpočet určený na uhrazení společných obědů nebo další společné aktivity. Týmy se mohou rozhodnout utratit přidělené finance tímto způsobem nebo zorganizovat víkendové setkání každé tři měsíce, obvykle někde v Rumunsku, kde mohou například navštívit některá zajímavá místa a užít si přírody. Je zcela na rozhodnutí každého z týmů, jak si tento program využijí; teambuildingy jsou neformální a nemají danou strukturu nařízenou ze strany společnosti. Je to program pro zaměstnance navržený samotnými zaměstnanci, podle jejich potřeb a zájmů.

Další motivační programy k podpoře loajality a stability pracovních týmů:

• Každý zaměstnanec získává navíc 1 den dovolené za každý odpracovaný rok ve firmě
• Zaměstnanci dostávají příspěvek na penzi po 3 odpracovaných letech u firmy.

Silné a slabé stránky zvolených opatření

Pružná pracovní doba

Zaměstnanci mohou pracovat svým vlastním tempem, díky čemuž se cítí v práci lépe, zvyšuje se jejich výkonnost, produktivita a zodpovědnost. Možnost práce z domova je nyní velmi populární, v tomto ohledu ale musíme být trochu opatrní, protože zaměstnanci někdy koncept práce z domova chápou jinak; musí si být vědomi toho, že práce znamená skutečně práci, ať už z domova nebo z kanceláře.

Průběžné školení

Zlepšování schopností a dovedností je v IT odvětví nezbytné, je tedy velmi důležité vést lidi k průběžnému vzdělávání; financovat jejich snahy o prohloubení znalostí a dovedností, což zvyšuje jejich odbornost a vede k tomu, že se posunou z pozice začátečníka do pozice profesionála. Samozřejmě je tu vždycky riziko, že budeme investovat do někoho, kdo nám potom odejde do jiné firmy, ale přínosy školení jsou vždy vyšší než riziko, že je ztratíme.

Teambuilding

Tento program přináší důležitou přidanou hodnotu pro komunikaci a spolupráci v rámci pracovních týmů. Neměl by být pevně daný a kontrolovaný, každý tým by měl mít možnost vytvořit si program podle svého, což je jeho největším pozitivem. Možným problémem je případný vznik malých uzavřených skupin v rámci společnosti, zatímco naším hlavním cílem je, aby celý tým fungoval bez problémů a efektivně.

Aha efekt: co nám tento proces odhalil?

Každá kancelář CGM funguje samostatně – samostatné aktivity, rozpočet, prostě všechno. V rámci Evropy se často účastním různých schůzek a setkání a stává se, že zástupci z jiných zemí požadují nějaké konkrétní benefity i pro svoje zaměstnance. Pokaždé odpovídám, že se nejedná o obecný přístup; na úrovni Evropy existují jen problémy globální povahy, neprobírají se žádné individuální otázky či požadavky. Každá jednotka má vlastní rozpočet; mají tržby, příjmy a výdaje.

Znamená to, že další pobočky si nemyslí, že by měly za takovéto aktivity utrácet?

Myslí si, že by měli, a chtějí, ale závisí to na tom, jak hlavní manažer rozpočet navrhne. To je přesně to, co jednotliví zástupci zaměstnanců požadovali – více benefitů, školení, finance na rozvoj zaměstnanců; záleží to ale na každém manažerovi.

Jak se k tomu dostala CGM?

My jsme se k tomu nedostali…vytvořili jsme to! …Nebyla to otázka toho „Tohle je to, co chceme od vás jako od vedení“, ale vzhledem k tomu, že počet našich zaměstnanců vzrostl z 3 na 200, sestavili jsme si rozpočet tak, jak jsme to považovali za vhodné. A tak se to trochu ustálilo, tady jsou výdaje, tady je rozpočet; jednou ročně, samozřejmě, sestavujeme rozpočet na další rok a zahrnujeme do něj všechny tyhle výdaje na teambuildingové programy pro naše zaměstnance a naše vedení ho, samozřejmě s nějakými úpravami, akceptuje. Dokud můžeme na konci roku vykázat zisk, můžeme si rozpočet řídit sami takovým způsobem, který nejlépe koresponduje s tím, co potřebujeme.  

Způsoby udržování této iniciativy

Každý rok jsou všechny tyhle programy zahrnuty do rozpočtu a naplánovány na další rok. Každá kancelář CGM funguje samostatně – činnost, rozpočet, prostě všechno. Od té doby, co jsme se rozrostli z počtu 3 zaměstnanců na 200, si sestavujeme rozpočet tak, jak to uznáme za vhodné. A tak se to trochu ustálilo, tady jsou výdaje, tady je rozpočet, jednou ročně, samozřejmě, sestavujeme rozpočet na další rok a zahrnujeme do něj všechny tyhle výdaje na teambuildové programy pro naše zaměstnance a naše vedení ho, samozřejmě s nějakými úpravami, akceptuje. Dokud můžeme na konci roku vykázat zisk, můžeme si rozpočet řídit sami takovým způsobem, který nejlépe koresponduje s tím, co potřebujeme. 

Monitorování výsledků a dopadů

Provádíme každoroční hodnocení zaměstnanců – řízené vedoucími týmu. Tato hodnocení nám poskytují informace o tom, co potřebuje zaměstnanec a jak zlepšit jeho pracovní výkon ve společnosti; jsou přínosná také v tom smyslu, že nám poskytnou zpětnou vazbu ohledně průběžného školení, programu teambuildingu, nebo flexibilní pracovní doby. Přímá zpětná vazba je také vysoce oceňována našimi zaměstnanci a my se ji snažíme získat kdykoli můžeme.  

Prostý fakt, že jsme se velmi rozrostli z týmu čítajícího 3 zaměstnance až k dnešním téměř 200, ukazuje, že odvádíme velmi dobrou práci a že jsme se etablovali jako důležitá pobočka CGM a jako důležitý zaměstnavatel na místním IT trhu.

Výhody zvoleného řešení

Hlavním přínosem programu teambuildingu je zvýšená motivace a pohoda zaměstnanců. Je pro ně důležité vědět, že společnost chce, aby byli šťastní, spokojení a ochotní odvádět dobrou práci! Programy teambuildingu jsou také dobrým marketingovým tahem – zaměstnanci mluví s ostatními lidmi, rodinou, přáteli, a tím se CGM dostává do povědomí komunity. Stáváme se tak zajímaví pro potenciální zaměstnance, školitele, a stážisty.

Průběžná školení poskytuje našim zaměstnancům důležité dovednosti – technické dovednosti i soft skills – a zvyšuje efektivitu práce týmů. Ve srovnání s ostatními kolegy v Evropě můžeme říct, že naši zaměstnanci jsou schopní a ochotní dobře pracovat.

Pružná pracovní doba skutečně zvyšuje produktivitu – každý zaměstnanec pracuje svým vlastním tempem, práce z domova jim práci usnadňuje v tom ohledu, že vědí, že pokud se něco stane (například nějaká naléhavá situace v rodině), mohou zůstat doma.  

Osobní doporučení

Péče o naše zaměstnance není snadná a je nákladná. Krom peněz je třeba i značné trpělivosti a času pro práci s lidmi. Myslím si, že ten nejdůležitější aspekt, který nás odlišuje, je to, že zacházím s lidmi jako s lidmi a ne jako se zdroji. Někdy je to těžké a frustrující, posunout se od počtu několika zaměstnanců k několika stovkám znamená, že lidem musíte věnovat spoustu času. Ale pokud bych to nedělal, jsem si jistý, že bych nebyl tam, kde jsem teď. Myslím si, že v tom je ten hlavní rozdíl.

Takže, buďte prostě lidé, nic víc!

Přejete si stáhnout tuto případovou studii jako pdf? Pokračujte zde.