Saarioinen

Rozhovor poskytly:

Minna Sarsama, manažerka pro lidské a kulturní záležitosti | transformaci a změnu | zavádění strategií | rozvoj řízení 

Anitta Mehtonen, administrativní pracovnice

 

Specializace

Společnost Saarioinen je soukromá finská potravinářská společnost a je jedním z největších výrobců potravin ve Finsku. Společnost Saarioinen vyrábí různé předvařené potraviny, masné výrobky a konzervované výrobky. Ve Finsku je lídrem na trhu v mnoha oblastech prodeje. Roční čistý obrat společnosti Saarioinen činí zhruba 250 milionů EUR a celá skupina zaměstnává celkem 1.300 zaměstnanců. 250 Společnost Saarioinen  má výrobní závody v městech Kangasala, Valkeakoski a Huittinen, dále má závod vyrábějící hotová jídla v Estonsku, ten vyrábí produkty zejména pro trh v Pobaltí. 

Společnost investovala do projektů, které pomáhají měřit a udržovat pracovní schopnosti svých zaměstnanců, a vyvinula postupy, které udržují produktivitu zaměstnanců starších 55 let.

 

Sektor

Sekundární sektor: Produkce potravin

Země

Finsko

Webová stránka

https://www.saarioinen.fi/

 

Hlavní důvody pro rozhodnutí zavést principy age managementu 

Jako rodinná firma, která na trhu působí už dlouhý čas, má společnost Saarioinen mnoho zaměstnanců ve vyšším věku. Práce ve společnosti Saarioinen zahrnuje jednak pozice, mezi které patří dělnické profese u pásové výroby, tak i tradiční kancelářskou práci, každý z těchto typů práce zahrnuje vlastní výzvy. 

Je zřetelné, že bez nějakého typu podpory si mnoho zaměstnanců neudrží dobrý zdravotní a psychický stav až do odchodu do důchodu.  Možností je soustavně najímat mladé pracovníky nebo zlepšit pracovní podmínky a prostředí všech zaměstnanců. 

Neustálá obměna zaměstnanců se na první pohled může zdát být lákavá, ale zahrnuje mnoho problémů.  U zaměstnanců v pásové výrobě vede nevyhnutelně ke snížení produktivity a zájmu o zaměstnání. Narůstá množství dnů nemocenské a peníze ušetřené díky nižším mzdám se poměrně rychle rozplynou, protože objem produkce klesá s tím, jak dělníci odcházejí sami nebo jsou nahrazováni. Nabírání nových zaměstnanců je vždy nákladnější než udržování zaměstnanců stávajících.  U kancelářských profesí je toto ještě zřetelnější. Mají velké množství tacitních znalostí, které každý zaměstnanec nashromáždil během uplynulých let své práce. Přenos takovýchto znalostí na nově najímané zaměstnance je velmi složitý a i pokud probíhá dobře, vždy ke ztrátě určitých znalostí dojde.  

U společnosti se strukturou, jako má společnost Saarioinen, je více administrativních a výrobních pozic než pozic pro pracovníky ve výzkumu a vývoji. V těch je najímání lidí se svěžími názory přínosné. Zde ale obvykle pracovníci setrvávají v zaměstnání mnohem delší dobu. To znamená, že průměrný věk zaměstnanců se postupem času posunuje k věku předcházejícímu odchodu do důchodu.  Proto je žádoucí zavedení silného programu na podporu blahobytu zaměstnanců, zejména těch stárnoucích, na tom nelze nic ztratit.

Zvolená opatření age management

Opouštění pracovního místa a proces přechodu do důchodu: 

  • přípravná opatření pro odchod do důchodu na úrovni společnosti;
  • flexibilní formy odchodu do důchodu, které dovolují postupné snižování rozsahu pracovní doby;
  • ergonomie.

 

 

Očekávané výsledky

Zaměstnanci ve vyšším věku by si měli udržovat radost z vykonávané práce a schopnost pracovat déle, přičemž by se měly snižovat počty dnů nemoci.

 

Silné a slabé stránky zvoleného přístupu

Silné stránky:

  • Schopnost zaměstnanců pracovat a mít radost z práce se zvýšily.
  • Snížilo se množství nemocenské vybírané v důsledku náročnosti práce.
  • Zaměstnanci si mohou vybrat způsob podpory, který nejlépe vyhovuje jejich potřebám.

Slabé stránky:

  • Jelikož se jedná o model shora dolů, spočívá jeho úspěšnost ve schopnosti managementu.

Naše cesta k age managementu 

Po tom, co jsme zjistili, že musíme zavést postupy age managementu, jsme se rozhodli pro zavedení dlouhodobého programu namísto jednorázového řešení. Každopádně bylo zapotřebí začít s přípravou. 

Program začal prostřednictvím určitých benefitů a poskytovaných služeb, jako je fyzioterapie poskytovaná místními poskytovateli služeb. Věděli jsme, že je zapotřebí najít nějakou metodu, kterou by se zjistila spokojenost s těmito službami, a rozhodli jsme se pro jednoduchý dotazník.

Postupně se přidávaly další služby, přičemž se bral ohled na návrhy zaměstnanců samotných i na výsledky získané z dotazníků. Společnost Saarioinen zavedla plný program pro zaměstnance ve vyšším věku před více než deseti lety, je určen pro zaměstnance nad 55 let. Některé služby a benefity jsou dostupné pouze pro zaměstnance na dělnických pozicích.

Metody a služby vhodné pro pracovníky určitých věkových skupin se liší.   Například starší zaměstnanci si více cení dnů volna navíc, zatímco mladší pracovníci se snáze motivují peněžními bonusy. Proto jsme se rozhodli nabídnout možnost směnit příspěvky určené na dovolenou zaměstnanců na dny volna navíc pro kohokoli v rámci programu pro zaměstnance ve vyšším věku. To se ukázalo být velmi oblíbené, zvýšilo to pracovní morálku zaměstnanců a dobrý pocit z práce. Přičemž pro společnost to nebylo nákladné. Roky produktivní práce navíc jsou cennější než náklady, které byly vynaloženy.

 

Aha efekt: co nám tento proces odhalil?

Zjistili jsme, že snížení pracovního vytížení u starších zaměstnanců ve skutečnosti nevedlo k nižší produktivitě. Skutečný čas strávený produktivní prací zůstal víceméně stejný, protože se výrazným způsobem omezilo snižování produktivity, ke kterému většinou dochází z důvodu vybírání nemocenské.  Zjistili jsme, že většině dnů strávených na nemocenské lze zabránit. 

Způsoby udržování této iniciativy

Program funguje jako součást směřování společnosti. Řádný age management se považuje za běžnou věc a rozumnou součást podnikání.  

V systému se čas od času provádí změny a vylaďuje se. Změny ve výběru služeb se dělají na základě dotazníků spokojenosti zaměstnanců a jejich vlastních návrhů. Systém je neustále monitorován, ale neprobíhá v něm mikromanagement.

 

Monitorování výsledků a dopadů

Dopad programu je neustále sledován prostřednictvím dotazníků spokojenosti. Pokud systém funguje správně, pak se snižuje počet dní nemocenské, produktivita zůstává stejná a celkově se sníží množství stížností.   Pokud se na to podíváme z tohoto úhlu, tak pečlivé monitorování fungování systému může být nesnadné.

 

Výhody zvoleného řešení

Výzvy spojené se spokojeností zaměstnanců je zapotřebí řešit dříve, než se z nich stanou vážné problémy. Spokojenost zaměstnanců se zvýšila a schopnost pracovat do vyššího věku narostla. Rostou také pracovní výsledky, aniž by to zaměstnavatele stálo něco navíc.

Udržuje se schopnost pracovat až o odchodu do důchodu, což je přínosné pro pracovníka i zaměstnavatele.

 

Osobní doporučení

Anitta Mehtonen, administrativní pracovnice společnosti Saarioinen, podrobně vyprávěla o přínosech programu age managementu ve společnosti.  Jelikož se sama účastní programu pro pracovníky ve vyšším věku nad 55 let, programu si velmi cení, protože dle ní jí pomáhá vyrovnat se s pracovním stresem a cítí se mnohem lépe v práci i mimo ni. Zejména doporučuje využít možnost směny bonusů za pracovní volno, protože v jejím věku je čas, který může strávit s rodinou a dělat věci, které má ráda, cennější než peníze na bankovním účtu.