Zumtobel Group AG 

Hlavní důvody pro rozhodnutí o implementaci age managementu

Na základě výsledků analýzy se společnost zaměřila na implementaci takových opatření, která by poskytovala vhodnou péči všem věkovým skupinám s cílem snížit fluktuaci zaměstnanců.

Zájem o řádné řízení zaměstnatelnosti starších pracovníků ve skupině ZUMTOBEL vzbudilo zvýšení zákonného věku pro odchod do důchodu.

Očekávané výsledky

Stejně jako mnoho jiných společností i Zumtobel uznává, že potřebuje řešit otázky vyplývající ze stárnutí její pracovní síly. Na základě analýzy věkové struktury pracovní síly vypracovalo oddělení pro věk a zdraví komplexní koncept pro řízení zohledňující věk se zaměřením na pracovní schopnost a udržení mladších a starších věkových skupin. 

Společnost zřídila nové oddělení pro zdraví a věk specificky za účelem šetření a řízení výzev spojených se stárnutím pracovní síly prostřednictvím komplexních analýz a řešení na zlepšení politik a postupů společnosti. 

Z prvotního vyhodnocení vyplynulo, že největší skupina zaměstnanců společnosti je ve věku 40–49 let. Při posouzení pracovní schopnosti bylo zjištěno, že pracovní schopnost u 25 % zaměstnanců je buď kritická, nebo jen nízká. Mimoto měla společnost Zumtobel velmi málo zaměstnanců starších 62 let.

Nové oddělení hledalo řešení těchto problémů: 

• Jak lze zachovat a zlepšit pracovní způsobilost velké skupiny zaměstnanců (40–49 let)? 
• Jak si může společnost udržet mladé pracovníky? 
• Jak si může společnost udržet starší pracovníky (50– 59 let) po delší dobu?

Naše cesta k age managementu

K řešení těchto problémů společnost naplánovala a zavedla změny svých politik a postupů s cílem zajistit jednak fyzickou schopnost zaměstnanců pokračovat v práci a také ochotu setrvat v pracovním poměru delší dobu. Vyžadovalo to odhodlání ze strany vedení, jelikož hlavním cílem bylo zachování pracovní schopnosti, zlepšení pohody všech prostřednictvím organizace práce umožňující zdravé a aktivní stárnutí, včetně řízení dovedností, odborné přípravy a koučování. Mezi šest oblastí vyžadujících opatření oddělení zařadilo: 

• zákonem stanovenou bezpečnost na pracovišti – byly provedeny ergonomické změny pracovních míst, aby se zajistilo, že pracoviště odpovídají věku, 
• řízení prezence – byla zavedena preventivní a nápravná podpora, 
• podporu zdraví na pracovišti – zaměstnanci byli povzbuzováni k tomu, aby cvičili, přičemž společnost na jejich podporu v této oblasti investovala do elektrokol, která si mohou půjčovat, poskytovala lekce jógy a uskutečnila sérii rozhovorů o fyzické kondici pro práci, 
• způsob vedení a chování osob na vedoucích pozicích – byla zavedena školení pro vedoucí týmů, která kladla důraz na pohodu, ocenění a uznání zaměstnance, 
• řízení pracovní reintegrace – u zaměstnanců, kteří byli dlouho nepřítomni, byl zaveden postup pro návrat do práce na podporu jejich přechodu zpět do pracovního procesu; a 
• řízení s ohledem na věk – byla přijata opatření na odstranění stigmatu z pojmu „stárnutí“ v rámci společnosti a byly zdůrazňovány přínosy spolupráce mezi mladými a staršími.

Silné a slabé stránky zvolených opatření

Silné stránky

• Zaměstnanci velmi vítají velkou nezávislost v řízení pracovní doby 
• Silnější loajalita zaměstnanců vůči společnosti
• Reintegrace po dlouhé pracovní neschopnosti by dříve nebyla možná
• Zacházení se staršími kolegy je výslovně kladně hodnoceno

Slabé stránky

• Vysoké nároky na čas a dobře odvedenou práci
• Jednotliví zaměstnanci chtějí více zpětné vazby (jak pozitivní, tak i negativní)
• Tok informací je někdy velmi těžkopádný

Aha efekt: co nám tento proces odhalil?

Centrální divize HR je odpovědná za rozvoj a koordinaci personálních aktivit v rámci celé skupiny, propagaci talentů nebo obsazení klíčových pozic. Zaměstnanci tyto aktivity nevnímali jako službu nebo podporu jejich vlastní situace na pracovišti.

Za účelem viditelnění personální činnosti na jednotlivých místech bylo zřízeno několik Center sdílených služeb a kompetencí.

Způsoby udržování této iniciativy

Centra sdílených služeb a kompetencí jsou nedílnou součástí firemního systému a zajišťují, aby otázky age managementu byly neustále zohledňovány.

V roce 2018 byl navíc spuštěn interní digitální systém řízení vzdělávání s názvem „myCAMPUS“. Tento systém je k dispozici všem zaměstnancům bez ohledu na věk nebo pohlaví.

Skupina ZUMTOBEL ve své výroční zprávě pravidelně podává zprávy o opatřeních na podporu age managementu a také o rozmanitosti struktury zaměstnanců.

Monitorování výsledků a dopadů

Společnost se zavázala k respektování obsáhlého etického kodexu. Ten pokrývá všechny divize a je k dispozici pro všechny na webových stránkách společnosti.

Skupina ZUMTOBEL se zavázala dodržovat základní pracovní normy Mezinárodní organizace práce (ILO). Za účelem ověření souladu s těmito normami se každoročně provádí komplexní konzultace s řediteli všech dceřiných společností po celém světě, ve kterých musí být potvrzeno jejich dodržování. Další oblasti dotazování zahrnují lidská práva, sociální služby, zdraví a bezpečnost zaměstnanců a mnoho dalšího. Mnoho dceřiných společností poskytuje různé dobrovolné sociální dávky v závislosti na konkrétních potřebách místních zaměstnanců, včetně grantů nebo nabídek společností na zdravotní, úrazové nebo životní pojištění. Pro případy porušování Etického kodexu byl vytvořen samostatný systém „whistleblowingu“.

Společnost se také zavázala k plnění jednotlivých globálních cílů udržitelného rozvoje, jako jsou SDG 3 „Zdraví a pohoda“, SDG 4 „Vysoce kvalitní vzdělávání“, SDG 8 „Slušná práce a hospodářský růst“ a další. Ty jsou podrobně zmíněny na webových stránkách společnosti.

ZUMTOBEL se rovněž účastní programu NESTORGOLD rakouské spolkové vlády.

V jeho průběhu dostávají společnosti a organizace pokyny pro řešení výzev, jakými jsou demografické změny nebo digitalizace. Kromě toho NESTORGOLD poskytuje podporu pro zajištění kvality a podporu neustálého zlepšování mezigeneračních procesů jakož i veřejného uznání aktivit a programů pro spravedlnost v problematice věku a mezigenerační různorodosti. Tato pečeť kvality se kontroluje každý druhý rok.

Výhody zvoleného řešení

Všechny změny praxe ve společnosti vycházely z komplexní analýzy provedené oddělením pro věk a zdraví, což zajistilo, že jsou efektivní a založené na skutečných potřebách společnosti. 

• Od roku 2015 bylo do společnosti úspěšně znovu začleněno osm zaměstnanců po dlouhých obdobích absence, většinou v důsledku léčby duševního onemocnění nebo rakoviny. 
• Po nemocenské dovolené byly zavedeny schůzky o návratu do práce s cílem určit opatření, která může společnost učinit pro to, aby zabránila dalším absencím. 
• Byly stanoveny cíle pro optimální celopodnikový demografický rozvoj na obchodní rok 2016/2017 a v současné době jsou prováděny.

Naši zaměstnanci představují náš největší potenciál. Chceme získat ty správné talenty nabídkou více než jen práce.

— Stefan Rauth, SVP Global Human Resources Zumtobel Group

Naše doporučení

Jsme mezinárodní skupina na trhu s osvětlovací technikou a přední dodavatel inovativních řešení osvětlení, světelných komponentů a souvisejících služeb. S našimi zaměstnanci po celém světě navrhujeme v prostředí kreativity a technologie osvětlení pro budoucnost. Naše odborné oblasti jsou velmi rozmanité a všichni sdílíme stejnou vášeň.

Se zájmem objevujeme nové oblasti naší práce a společně řešíme náročné úkoly a odpovědnosti. Každý z nás vytváří pozitivní dopad na společnost. Ať máte v plánu jakoukoli kariérní cestu, jsme si jisti, že s námi budete moci využít svůj potenciál naplno.

Zpracováno na základě webové stránky společnosti, výroční zprávy 2019 a publikace: Udržení a zlepšení pracovní schopnosti a udržení pracovníků ve výrobě, Ocenění za správnou praxi na zdravých pracovištích 2016-2017, Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, 2017

Popis obrázků:

PLANT DORNBIRN, Schweizerstr. 30, Dornbirn, Rakousko

SVĚTELNÉ FÓRUM, Höchsterstr. 8, Dornbirn, Rakousko

ELBPHILHARMONIE, Hamburk, Německo

Přejete si stáhnout tuto případovou studii jako pdf? Pokračujte zde.