Slezská diakonie

Rozhovor poskytla Mgr. Lenka Waszutová, vedoucí Sekce řízení lidských zdrojů

Naše cesta k age managementu

Na pracovníky v sociálních službách je kladen požadavek na dlouhodobou pracovní schopnost. Ta je spojená jednak s vůlí a chutí tuto práci vykonávat, tak i se zdravotním stavem těchto zaměstnanců.

Proto jsme se rozhodli tuto věkovou kategorii podpořit řadou aktivit, zejména vzděláváním v nejrůznějších oblastech. Bylo to například měření a posilování paměti, zdravá výživa, práce s fyzioterapeutem, informační technologie, sociální sítě, zkrátka vše, o co zaměstnanci projevili zájem v předchozím dotazníkovém šetření. Součástí bylo i vzdělávání v oblasti mezigenerační spolupráce a přípravy na stáří. 

Do programu bylo zařazeno 50 zaměstnanců na 50 let, a všechny části program byly pro všechny účastníky povinné.

Ze strany zaměstnanců byla očekávání od vzdělávacího programu rozporuplná, zaměstnanci se obávali, že je příliš zatíží a že nebude mít náležitý význam. Zpětná vazba byla ale nakonec velmi dobrá a výsledky programu předčily očekávání. Zaměstnanci sami zjistili, že nově nabyté poznatky si neponesou jenom do svého profesního života, ale i do osobního, díky programu se práce propojila s osobním životem.

Na základě výstupů z tohoto vzdělávání jsme pak nastavili koncepci age managementu v organizaci, v rámci níž každý vedoucí oblastí služeb musí stanovit cíl a přijmout opatření, kterými bude posouvat problematiku age managementu mezi své zaměstnance.

Silné a slabé stránky zvolených opatření

Silné stránky:

• Nejsilnější stránkou programu byla odvaha vnést do diskuse témata, která tady nebyla a nejsou zařazena do systému vzdělávání pracovníků v sociálních službách, přitom jsou pro ně ale velmi důležitá. 
• Zaměstnanci zjistili, přes počáteční nedůvěru, že vzdělávání nebylo ztráta času a pochopili vlastní spoluzodpovědnost za hledání cesty, jak si udržet pracovní schopnost.

• Díky aktivitám v programu se nám podařilo reflektovat situaci v organizaci a zmapovat připravenost organizace na práci s lidmi 50+ a na základě potřeb této věkové skupiny nastavit způsob práce sociálních služeb v následujících letech.

Slabé stránky:

• Pracovníci v sociálních službách mají pravidelné vzdělávání povinné. Nyní k tomu přibyly aktivity v oblasti age managementu, což bylo časově náročné.
• Náročné bylo také pokrytí směn v průběhu vzdělávání.

Způsoby udržování této iniciativy

Očekávání od vzdělávacího programu se naplnila, zpětná vazba a hodnocení bylo výborné, dostali jsme řadu doporučení, čím bychom se mohli dál zabývat. Zaznělo také volání po opakování programu opět za tři roky pro další generaci padesátníků, aby si tím měly mít možnost projít i postupně všichni zaměstnanci.

Největší zájem je o fyzioterapii, kde se lidé naučili zejména praktikám předcházení bolesti zad. Tyto kurzy se nadále realizují a je o ně trvale vysoký zájem, a to navzdory faktu, že nejde o vzdělávání akreditované a tudíž si je zaměstnanci nemohou započítat do absolvovaného odborného vzdělávání.

Aha efekt: co nám tento proces odhalil?

Nikdy tady nebyly kurzy zaměřené přímo až tak výrazné propojení profesního a osobního života zaměstnance, navíc pokud je jim 50+ a my po nich chceme, aby fungovali dalších 15 let. Oni přitom vykonávají velmi náročnou práci – fyzickou i psychickou. Např. mezi jejich činnosti může patřit polohování klientů, pomoc při hygieně, pracují leckdy s agresivitou klientů nebo s klienty s duševním onemocněním a dalšími postiženími v rovině mentální či fyzické. Organizace se přitom musí postarat jak o klienty, tak i o své zaměstnance. 15 let je dost dlouhá doba na to, aby byli fyzicky i duševně zdrávi. Udržování pracovní schopnosti do vyššího pracovního věku zaměstnanců není povinností jenom zaměstnance, nebo jenom organizace. Je to povinností obou stran, a obě si to musí uvědomovat.

Mezigenerační spolupráce je moment, který je velmi často podceňován. V mnoha případech účastníci programu vůbec neuměli rozpoznat svoje silné stránky a říct, co by se od nich mohli naučit mladší pracovníci, nepovažovali vůbec za významné, že mají například dvacetiletou praxi s člověkem s hendikepem. Starším zaměstnancům chybí schopnost vidět za sebou výsledek své práce.

Monitorování výsledků a dopadů

Před zahájením vzdělávání jsme provedli průzkum zájmu o jednotlivé aktivity, a po jejich ukončení jsme zjišťovali a vyhodnocovali zpětnou vazbu. Zejména doporučení na další vzdělávání nám pomáhají při plánování zaměření a obsahu dalších kurzů.

Dlouhodobý dopad zatím nelze pozorovat, zatím můžeme jenom vyhodnotit, jak účastníci celé vzdělávání vnímali a co od nás, jako od zaměstnavatele, ještě očekávají, resp. kam jsme se v těch očekáváním posunuli.

Výhody zvoleného řešení

Díky tomuto programu jsme si vyzkoušeli nový způsob vzdělávání: dosud bylo vzdělávání zaměřeno buď jenom na management, nebo na práci s cílovou skupinou, to znamená s klienty našich služeb. Nyní jsme zrealizovali kurz, který byl zaměřený přímo na zaměstnance.

Díky takto nastavenému programu vzdělávání pracovníků v sociálních službách jsme pochopili, že je potřebné umět pracovat i s lidmi ve všech věkových kategoriích tj. 20,30, 40, 50 i 60 let, respektovat specifika těchto věkových skupin a umět udržovat jejich pracovní schopnost.

Osobní doporučení

V procesu vzdělávání zaměstnanců je nezbytné věnovat se všem věkovým kategoriím. Organizace by se neměly zbavovat odpovědnosti za pracovní schopnost svých lidí, ale na druhé straně by měly iniciovat odpovědnost zaměstnanců za jejich vlastní pracovní schopnost. Mělo by dojít k vyvážení toho, co obě strany mohou nabídnout. Opatření mohou být různá, ale je třeba o nich mluvit. 

Někdy je nezbytné mít odvahu skočit a pak teprve připínat křídla.

Přejete si stáhnout tuto případovou studii jako pdf? Pokračujte zde.