Istituto di Istruzione Superiore J. von Neumann – Čeština

Dynamika věku učitelů: zvládání výzev v naší škole

Ve školství, zejména na střední škole, kde pracuji, neexistuje žádná skutečná politika řízení zaměstnanců s ohledem na věk. Neexistuje v žádné podobě, není o ní zmínka v ministerských oběžnících, v oběžnících krajských školských úřadů ani na místní úrovni v síti škol.

Často se stává, že některé iniciativy začínají zespodu a pak se mohou dostat nahoru, nebo také ne. Iniciativy, které jsme navrhovali v minulosti, když jsme začínali s odborovým bojem, se týkaly mladých lidí, protože jsme byli mladí... například ty za začlenění školek do škol. Nyní je průměrný věk učitelů tak vysoký, že být náhradou za mateřskou je vzácnost.

Hlavní důvody, které vedly k problémům, jimž čelíme

Všeobecně se zde hovoří o problematice věku. Je mi 62 let a chystám se odejít do důchodu; za 1 nebo 2 roky, v nejhorším případě podle zákona Fornero, kdy dosáhnu limitu příspěvků. Začal jsem učit v 21 letech a tehdy bylo všechno úplně jinak. Průměrný věk učitelů byl zcela jiný. Odchod do důchodu byl také jiný a hranice odchodu do důchodu byla 60 let. Škola také umožňovala předčasný odchod do důchodu po 19 odpracovaných letech. Znal jsem kolegy, kteří odcházeli do důchodu ve 40 letech. Ve škole se neustále střídali zaměstnanci... rozhodně více než nyní.

Bylo mi 21 let a měl jsem další kolegy ve stejném věku, měl jsem mnoho kolegů pod 30 let... staří lidé byli kolegové kolem padesátky. Dnes jsou mladí padesátníci a staří sedmdesátníci. Dnes se odchází do důchodu v 67 letech, ale ne všichni dosáhli příspěvkové hranice, a tak se odchod do důchodu odkládá.

Tohle uvádím proto, abyste si udělali představu o učitelském sboru na vyšších středních/středních školách. Myslím, že na druhostupňových školách je situace podobná, na prvostupňových školách možná poněkud jiná... alespoň pokud je přístup k profesi regulován úřední zkouškou.

Takže je to vlastně problém, který všichni velmi silně vnímají, vidíme tyto problémy každý den, jsme velmi rádi, když přijde mladý kolega... a tím mladým myslím kolegu čtyřicátníka. Letos dělám mentora kolegovi, který vyhrál celostátní soutěž a je mu 31 let.

O age managementu diskutujeme s manažery, s kolegy, s nadřízenými, s odbory, ale intervenčních opatření je velmi málo.

Řešení a prevence problémů spojených s věkem učitelů: organizační opatření zavedená v naší škole

S postupujícím profesním vývojem se učitel dostává třeba na pozice zástupců, mentoruje nové kolegy nebo se podílí na pedagogickém a didaktickém výzkumu. Část frontálních hodin je pak nahrazena jinými aktivitami.

Určité pokusy o age management byly učiněny, alespoň teoreticky, se zavedením posilovacích hodin (s tzv. ""reformou dobré školy""). Tyto hodiny by měly být využity k podpoře a být podporovány kolegy, ke školení nebo zvyšování kvalifikace.

To však platí pouze na papíře; v praxi jsou posilovací hodiny využívány k pokrytí hodin zástupu: ti, kteří by měli vykonávat ""posilování"", se stávají náhradníky, kteří mají nahradit nepřítomné učitele.

Problém suplování je závažný, protože na vyšším stupni středních škol nelze povolat žádného náhradního suplujícího učitele při absenci kratší než 10 dní.

Různé reformy z posledních let stále více snižují počet hodin navíc, které by mohly být využity pro jiné činnosti. Posilovací hodiny by proto mohly být nástrojem pro age management. V době zavedení reformy ovšem o age managementu nikdo nemluvil... a nemluví se o něm ani nyní. Ale k této generační obměně musí dojít, protože my, stárnoucí učitelé, budeme muset brzy odejít do důchodu. Mluvit o age managementu by mohlo být užitečné. Navrhnu využití posilovacích hodin v této podobě.

Jedna věc, která souvisí s age managementem a kterou děláme, je bezpečnostní dotazník... ten vyplňujeme všichni. Musíme vyplnit dotazník o školním prostředí a tam se objevují různé otázky související s věkem. Takže tam jsou také data... není to jen tlachání, jsou to strukturovaná data.

Vyplnění dotazníku je povinné. Ředitel školy ho musí distribuovat, jinak mu ministerstvo uloží správní sankce. Ale není povinné používat výsledky dotazníku, ty se často odkládají nebo nějakým způsobem pilotují, protože pro školu je důležité, aby z toho vyplynula uspokojivá úroveň pohody...

Ředitel školy by mohl pověřit distribucí dotazníků a analýzou dat někoho jiného, ale pověřený pracovník by to musel dělat v hodinách navíc... ne každý chce trávit hodiny navíc řešením nepříjemností zjištěných v dotazníku.

Jsme privilegovaní, protože jsme malá škola a nemáme problémy s přeplněností: máme 1 200 žáků, ale jsou rozděleni ve třech lokalitách. Ale nástroje tu jsou.

Pro školu je klíčovým momentem, kdy se často objevují problémy s věkem, volba rozvrhu. Jsou kolegové, kteří mají malé děti, jiní se starají o starší rodiče... snažíme se být mediátorem mezi různými potřebami kolegů. Na začátku roku by dříve každý poskytl takzvaný ""desiderata"" (požadovaný) rozvrh se svými rozvrhovými preferencemi a my bychom se snažili vyhovět všem. Od Morattiho reformy a snížení počtu "disponibilních" hodin to již není možné, mimo jiné proto, že hrozí, že někomu vyhovíme a někoho jiného nepotěšíme. Ale myslím, že by to mohlo být něco vhodného pro age management... měli by se nad tím zamyslet teď.  

Analýza výhod a nevýhod: povědomí učitele o organizačních opatřeních

Tato opatření nelze požadovat přímo po škole, protože tak daleko její autonomie nesahá. Nebo alespoň nikoho z nás nenapadlo upozornit na to, že existuje také zájem na age managementu, a to na evropské úrovni.

Na úrovni odborů to bylo několikrát požadováno, tato otázka je velmi naléhavá, kromě možnosti přeřazení do jiných oblastí existují i opatření, která mohou zahrnovat změnu zaměstnání v průběhu kariéry učitele.

Myslím, že velkým problémem ve školách je nedostatek mezičlánků, protože jsou zde školníci, sekretářky, učitelé a vedoucí pracovníci. Neexistují žádní zprostředkovatelé; sice existují na papíře, ale ne v praxi. Neexistují žádné skupiny, žádná oddělení. Pokud jde o organizační záležitosti, jako je řízení věku, není možné obrátit se s problémy nebo návrhy na někoho jiného než na ředitele. Vedoucí musí být tím, komu se vše hlásí, a často na to nemá prostředky ani čas. Například by měl existovat zástupce ředitele, který by pomáhal s organizací, ale tento člověk, který je zároveň učitelem, nemá hodiny, které by mohl tomuto úkolu věnovat. Nebo by měl být někdo, kdo má na starosti laboratoře a kdo má zájem například o nákup ergonomických židlí pro starší zaměstnance... Kromě ředitele školy by měli být i další lidé, kteří se starají o správnou organizaci práce ostatních.

Všichni to známe, je to jeden z největších problémů školy. Každý učitel za těmi dveřmi má svůj svět, je to on se zbytkem třídy. A to je velký problém. Protože i ty situace při doučování a stínování nebo prostě ta hierarchická organizace v úrovních, o které jsme mluvili, je vždycky vnímána jako něco, co poškozuje vztah mezi učitelem a třídou...

Nechápu, proč je mezi kolegy závist nebo žárlivost: to není můj případ, ale možná proto, že jsem měl jiné, speciální problémy. Já jsem technik. V technických ústavech jsou technicko-praktičtí učitelé, kteří pracují vždy v přítomnosti učitele teoretika. Teoretický učitel se zabývá teoretickými tématy v učebně; jakmile si student osvojí nějaký pojem, přicházejí studenti a učitel teorie do laboratoře, aby ho aplikovali v praxi. Musím tedy komunikovat s teoretickým učitelem stejně jako oni se mnou. Neexistuje tedy žádná řevnivost, tato situace nám umožňuje vzájemnou komunikaci a konfrontaci, nežijeme v bublině. Pro ostatní je to těžké, je to žárlivost, ale hlavně je to strach. Je to spíš strach z toho, že nás někdo bude soudit. Pokud nás soudí studenti, je to jedna věc, s tím se dá snadno vypořádat. Ale pokud je to kolega, pak se pod drobnohledem cítí každý. Pak se to stává rutinou a i noví lidé si na to zvyknou.

Na kolegy, kteří přednášejí s otevřenými dveřmi, se pohlíží s podezřením, jako na exhibicionisty.

Je to obava, určitě neopodstatněná, protože za čtyřicet let, za více než čtyřicet let práce mohu říci, že většina učitelů je velmi dobře připravena, do své práce dává srdce a duši. A dělají ji z nadšení, pro málokterého z nich je to nouzové řešení.

Samozřejmě jsou ti, kteří jsou kvalifikovanější, ti, kteří jsou méně kvalifikovaní, ti, kteří jsou více motivovaní, ti, kteří mají více znalostí... Ale není to hodnocení, je to vzájemná výměna.

Pozitivní dopady zavedených opatření

Reforma, která nám přinesla autonomii škol, zahrnuje i čas na výzkum... Pokud jde o didaktický výzkum, školy by měly být autonomní. Vytváříme " společenství ", sítě škol ve stejné oblasti, které sdružily svůj potenciál, své zkušenosti, své dědictví, aby se o ně podělily s ostatními. Každé společenství (ambito) se zabývá různými aspekty školy: bezpečností, kázní atd. Stala se z toho praxe, která výrazně usnadňuje práci škol, protože umožňuje co nejlépe využít i to málo zdrojů, které máme k dispozici. Vytvořením sítí se těchto několik málo zdrojů stává dostatečnými pro poskytování služeb.