WEIBERWIRTSCHAFT

Sozialökonomisches Beschäftigungsprojekt

Interview mit Frau Nina Piniel, CSR-Manager, Personalmanager

Hauptgründe für die Entscheidung zur Umsetzung der Altersmanagement-Maßnahmen

Besseres Betriebsklima

Wir wollten die formulierten Ergebnisse erreichen, um ein besseres Betriebsklima zu haben. In unserer Branche ist kein Tag wie der andere. Wir sind von den kurzfristigen Wünschen der Kunden abhängig (Geburtstagsfeiern, Firmenfeiern, etc.) und müssen mit unserem Personaleinsatz flexibel umgehen. Es ist wichtig, dass auch die Mitarbeiter dieses Problem verstehen. Zugleich wollen wir auch Verantwortung für unsere Umwelt, die Natur und die lokale Gemeinschaft, wahrnehmen

Keine Diskriminierung von älteren Mitarbeitern & besseres Betriebsergebnis

Zusätzlich wollten wir einen Generationsmanagementprozess implementieren. Wir wollten ein Umfeld schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter wohlfühlen und geschätzt werden. Viele Menschen müssen heutzutage vorzeitig ihren Arbeitsplatz verlassen, weil sie ausgebrannt sind. Feedback vom Dienstgeber fehlt zumeist.

Genau das wollen wir verbessern: Wir wollen regelmäßig Mitarbeitergespräche führen. Wir wollen prüfen, ob die Person am richtigen Platz eingesetzt ist, ob die Ziele zur Weiterbildung realistisch sind.

Ältere Arbeitnehmer, vor allem Frauen, sind heute sehr eingeschüchtert. Sie schämen sich dafür, älter als 50 Jahre zu sein, anstatt stolz auf ihr Alter, ihre Leistungsfähigkeit und ihre Lebenserfahrung zu sein.

Ältere Arbeitnehmer werden oft in die Rolle von Bittstellern gedrängt, sie wagen es nicht, etwas zu fragen oder Änderungen vorzuschlagen. Oft sind sie zufrieden, dass sie überhaupt noch Arbeit haben. Wir stehen mit unserem Projekt gegen diese Entwicklung. Wir wollen das Wissen der Älteren wertschätzen und gute Arbeitsplätze für alle, ob alt oder jung, für Männer und Frauen.

Jeder sollte die Möglichkeit haben, sich persönlich weiterzuentwickeln und am Erfolg unseres Projektes mitarbeiten.

Wissenstransfer

Gerade bei Unternehmen mit hohem moralischen Anspruch ist es wichtig, die Firmenphilosophie allen Mitarbeitern zu vermitteln und das Wissen im Unternehmen gut zu sichern. Auch die Öffentlichkeit soll verstehen, was unsere Firmenziele sind.

Unser Weg zum Altersmanagement

Was tun wir also, um dieses Ziel so gut wie möglich zu erreichen?

• Der erste Schritt war die Einstellung einer Mitarbeiterin mit hoher sozialer Kompetenz, eine Sozialpädagogin, die sich um den Prozess des CSR (Corporate Social Responsibility) und das gesamte Personalmanagement kümmert.
• Wenn neue Mitarbeiter eingestellt werden, machen wir nun eine präzise Anamnese. Dazu wurde ein eigener Katalog entwickelt, er umfasst folgende Fragen
  • Wie viele Stunden möchte ich arbeiten?
  • Wie viel Geld muss oder will ich verdienen?
  • Wie lange kann ich stehen?
  • Welches Gewicht kann ich heben?
  • Welche Arbeitszeiten möchte ich?
  • Wie sieht mein idealer Arbeitsplatz aus?
  • Bin ich lärmempfindlich?
  • Arbeite ich lieber allein oder im Team?
  • Was / wer / wo will ich in einem Jahr sein?

Mit Fragen wie diesen wollen wir die Mitarbeiter sensibel für ihre Wünsche und Bedürfnisse machen und ihnen auch bewusst machen, dass sie mitreden dürfen. Wir versuchen dann, den Arbeitsplatz so nah wie möglich an diesen Wünschen zu organisieren. Das funktioniert natürlich nicht immer. Aber es ist sehr wichtig, darüber zu sprechen. Was will der Arbeitnehmer, was kann der Arbeitgeber anbieten? Dies ist eine zentrale Frage zur Arbeitszufriedenheit. Aber diese Frage wird nicht oft gestellt. Offene Kommunikation macht es möglich, dass die Nutzer keine Angst haben, Wünsche zu äußern oder Probleme zu benennen. Wenn Sie dies „erlaubt“ haben, bleiben Sie länger gesund und produktiv.

• Nach dem ersten Vorstellungsgespräch erhält der Mitarbeiter ein Handbuch mit unseren Vereinbarungen. Der Servicevertrag und der Tarifvertrag gehören dazu, ebenso wie die Philosophie unseres Unternehmens. Die Namen und Telefonnummern des Management-Teams werden ebenso vermerkt wie die Bürozeiten des Personalleiters.

• Nach dem ersten Monat gibt es einen weiteren Termin für ein Meeting: Erfüllt der Arbeitsplatz meine Erwartungen? Was könnte besser sein? Was möchte ich ändern? Wie geht es mir mit meinen Kollegen? Wenn möglich, werden diese Anträge bearbeitet, auch hier ist eine offene Kommunikation sehr wichtig. Bei diesen Treffen erhält der Mitarbeiter auch individuelles Feedback und Vorschläge zur Weiterentwicklung. Bei Bedarf können jede Woche einmal Termine bei der Sozialpädagogin vereinbart werden.
• Weitere Angebote für den Generationenvertrag sind gemischte Teams – ältere und jüngere arbeiten zusammen oder „neue“ und „alte“. Der Grundsatz der gegenseitigen Wertschätzung ist uns sehr wichtig. Produktion, Service und Verwaltung müssen zusammenarbeiten. Es ist wichtig zu verstehen, dass jeder gemeinsam den Erfolg des Unternehmens schafft.
• Nutzung der Möglichkeiten, die vom Staat Österreich zur Verfügung gestellt werden. WEIBERWIRTSCHAFT knüpfte engen Kontakt mit den Sozialpartnern (Arbeiterkammer, Wirtschaftskammer, Landwirtschaftskammer und Gewerkschaften) und dem AMS (Arbeitsmarktservice), um die gesetzlichen Möglichkeiten zur Förderung älterer Arbeitnehmer in Anspruch nehmen zu können. Zu diesen Maßnahmen gehören:

• • Eingliederungsbeihilfe (für ältere Arbeitnehmer);
  • Bildungskarenz (zur Finanzierung von qualitativ hochwertiger Weiterbildung);
  • Altersteilzeit (für einen guten Übergang in die Pension);
  • Wiedereingliederungsteilzeit (nach langem Krankenstand).
• Arbeitsanpassungen werden vorgenommen. In der Produktion ist das manuelle Heben von Lasten ein Problem, ebenso das lange Stehen an einem Platz. Die Mitarbeiter werden angehalten, sich gegenseitig zu unterstützen. Kurze Pausen dürfen individuell gewählt werden.
• Für die Pausen steht ein eigener Raum mit gemütlichem Mobiliar zur Verfügung oder auch ein Balkon im Freien, ebenfalls mit Sitzgelegenheiten.
• Ein Wechsel des Arbeitsplatzes innerhalb des Betriebes ist möglich, zB von der Küche in das Service oder umgekehrt.
• Tandem-Arbeit: bei Arbeitsantritt erhält die neue Mitarbeiterin eine erfahrene Kollegin, die ihr den Arbeitsplatz genau erklärt und sie in der ersten Zeit intensiv begleitet. Das kann bis zu einem Monat lang dauern. So hat die neue Kollegin von Beginn an eine Vertrauensperson im Team, an die sich wenden kann.

Stärken und Schwächen des gewählten Ansatzes

Stärken

• Unsere Mitarbeiter fühlen sich wertvoll. Sie arbeiten gerne, ihre Identifikation mit dem Arbeitsplatz ist sehr hoch.
• Unser Unternehmen wird in der Öffentlichkeit als sozialer Arbeitgeber anerkannt, das erschließt uns neue Kunden
• Das genaue Einstellungsgespräch und das Handbuch geben Klarheit zum Arbeitsplatz
• Das Tandem-System hilft sehr bei der Eingliederung in den Arbeitsplatz
• Die flexible Arbeitszeit hilft dabei, länger gesund zu bleiben
• Die Arbeitsatmosphäre ist gut, die Leute scherzen und tratschen zusammen. – Auch während der Arbeit! 
• Es gibt Möglichkeiten, die Arbeitsbereiche im Unternehmen zu verändern oder die Arbeitszeit zu ändern. 
• Weiterbildung samt Karriereplanung wird unterstützt, das stärkt die Mitarbeiter. 

Schwächen

• Ein sehr hoher Aufwand, sich in diesem Maße der CSR und der Personalentwicklung zu widmen. In anderen Unternehmen, die so klein sind wie wir, wird nicht so viel Geld dafür ausgegeben. 
• Manchmal sind die Mitarbeiter mit dieser Form der Teilhabe und Beteiligung überfordert, weil sie bisher nie gebeten wurden, über ihre Bedürfnisse am Arbeitsplatz nachzudenken.
• Auch der Wechsel zwischen den Arbeitsstationen kann manche Mitarbeiter verunsichern. Wenn eine Kollegin plötzlich in einer anderen Abteilung ist, fühlen sich andere manchmal verlassen. 
• Die Flexibilität gegenüber den Mitarbeitern macht die Planung für das Management schwierig

Positive Auswirkungen der Initiative

• Ganzheitlicher Ansatz: Das Management der WEIBERWIRTSCHAFT hat ein Maßnahmenpaket umgesetzt, das sich mit den Themen Alterung, kulturelle Vielfalt, diverser Bildungshintergrund im Unternehmen und Zufriedenheit, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz aus verschiedenen Perspektiven befasst. Dazu gehören die Bereiche Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten, Prävention von Gesundheitsproblemen, Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz, Generationenmanagement, Tandem-Arbeit und Übergang in den Ruhestand. 

• CSR und Age Management: Mit der Schaffung der Stelle der CSR-Managerin zeigt der Betrieb, nach innen und nach außen, dass er seine Mitarbeiter schätzt und will jegliche Angst vor Diskriminierung oder Ausbeutung verhindern. 
• Kommunikation: Mit Hilfe des sorgfältigen Einstellungsgespräches, des Mitarbeiter-Handbuches, des Tandem-Systems und der Feedback-Gespräche wird eine Vielfalt an Kommunikationskanälen angeboten und verwendet. Die Mitarbeiter können sich zusätzlich zu den Feedback-Gesprächen jederzeit an das Management wenden, die Kontaktdaten sind im Mitarbeiter-Handbuch vermerkt.
• Inklusion der Mitarbeiter: Bei allen Planungen zu größeren Aufträgen oder Umstrukturierung werden die Mitarbeiter eingebunden und haben die Möglichkeit, ihren Beitrag zu leisten.

Zufriedenheit am Arbeitsplatz: Unsere Mitarbeiter sind sehr zufrieden, ja sogar glücklich mit ihrem Arbeitsplatz. Die Rückmeldungen werden in den Feedback-Gesprächen gesammelt. Es gibt kaum längere Krankenstände im Team, die Mitarbeiter fühlen eine hohe Verantwortung gegenüber ihrem Arbeitsplatz und ihren Kollegen.

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