Zumtobel Group AG 

Hauptgründe für die entscheidung zur umsetzung der altersmanagement-massnahmen

Basierend auf den Ergebnissen der Analyse wollte das Unternehmen nun jene Maßnahmen umsetzen, die eine angemessene Betreuung für alle Altersgruppen ermöglichen würden, um die Fluktuation der Mitarbeiter zu senken.

Das Interesse an einer ordnungsgemäßen Verwaltung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer in der ZUMTOBEL-Gruppe wurde durch die Anhebung des gesetzlichen Rentenalters geweckt.

Erwartetes ergebnis

Wie vielen Unternehmen ist auch Zumtobel bewusst, dass es die Probleme berücksichtigen muss, die sich aus der Überalterung seiner Belegschaft ergeben. Im Anschluss an eine Analyse der Altersstruktur ihrer Belegschaft entwickelte die „Gesundheits- und Altersabteilung“ ein umfassendes Konzept für das Gesundheitsmanagement, das auf die Arbeitsfähigkeit und die Bindung jüngerer und älterer Altersgruppen abzielt.

Zumtobel richtete eine neue Gesundheits- und Altersabteilung ein, die speziell die Herausforderungen im Zusammenhang mit der Alterung der Belegschaft durch umfassende Analysen und Lösungen zur Verbesserung der Unternehmenspolitik und -praxis untersuchen und bewältigen sollte.

Eine erste Bewertung ergab, dass die größte Gruppe von Mitarbeitern im Unternehmen im Alter von 40-49 Jahren lag. Die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit ergab, dass die Arbeitsfähigkeit von 25 % der Beschäftigten entweder kritisch oder nur bescheiden war. Darüber hinaus hatte Zumtobel nur sehr wenige Mitarbeiter über 62 Jahre.

Die neue Abteilung suchte nach Lösungen für folgende Themen:

• Wie kann die Arbeitsfähigkeit der größten Gruppe von Arbeitnehmern (40-49 Jahre) erhalten und verbessert werden?
• Wie kann das Unternehmen junge Arbeitnehmer halten?
• Wie kann das Unternehmen ältere Mitarbeiter (50-59 Jahre) länger halten?

Unser weg zum altersmanagement

Um diese Probleme anzugehen, plante und implementierte die Abteilung Änderungen ihrer Richtlinien und Praktiken, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter sowohl physisch in der Lage waren, weiterzuarbeiten, als auch mental bereit waren, länger im Erwerbsleben zu bleiben. Es erforderte Führungsengagement, mit dem Hauptziel, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten, das Wohlbefinden für alle durch eine Arbeitsorganisation zu verbessern, die ein gesundes und aktives Altern ermöglicht, einschließlich Kompetenzmanagement, Schulung und Coaching. Zu den sechs Bereichen, in denen Maßnahmen ergriffen werden müssen, gehörten:

• gesetzliche Sicherheit am Arbeitsplatz — ergonomische Veränderungen wurden an Arbeitsplätzen vorgenommen, um sicherzustellen, dass die Arbeitsplätze altersgerecht sind;
• Präsenzmanagement — präventive und korrigierende Unterstützung wurde eingeführt;
• Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz – die Mitarbeiter wurden zum Sport ermutigt, dies wurde durch Investitionen in Elektrofahrräder unterstützt, die an Mitarbeiter vermietet werden können, Yoga-Kurse wurden angeboten und eine Reihe von Vorträgen über Arbeitstauglichkeit organisiert
• Führungsstil und -verhalten – es wurde Schulungen für Teamleiter eingeführt, die das Wohlbefinden, die Wertschätzung und Anerkennung der Mitarbeiter betonten;
• Berufswiedereingliederungsmanagement — ein Verfahren für die Rückkehr des Personals in den Beruf nach längerer Abwesenheit, dass das Personal im Übergang zurück ins Berufsleben unterstützt;
• Generationenmanagement – Es wurden Maßnahmen ergriffen, um jegliche Stigmatisierung des Begriffs „Alterung“ innerhalb des Unternehmens zu beseitigen, und die Vorteile der Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt wurden hervorgehoben.

Wir legen Wert auf individuelle Berufsplanung. Daher geben wir unseren Mitarbeitern die Möglichkeit, flexible Arbeitszeitmodelle zu wählen.ir

Stärken und schwächen unseres ansatzes

Stärken

• Große Eigenständigkeit im Zeitmanagement wird von den Mitarbeitern sehr begrüßt
• Stärkere Bindung der Mitarbeiter an den Betrieb
• Wiedereingliederung nach langem Krankenstand wäre vorher nicht möglich gewesen
• Der Umgang mit älteren Kollegen wird ausdrücklich positiv bewertet

Schwächen

• Hoher Zeitaufwand und Überzeugungsarbeit im Vorfeld
• Die einzelnen Mitarbeiter wünschen sich mehr Feedback (positiv wie negativ)
• Der Informationsfluss ist manchmal sehr zäh

Der aha! Moment während des prozesses

Der Zentralbereich HR ist für die Entwicklung und Koordinierung gruppenweiter Personalaktivitäten, Talenteförderung oder Besetzung von Schlüsselpositionen zuständig. Diese vielfältigen Aufgaben wurden bei den Beschäftigten nicht als Dienstleistung oder Förderung ihrer Situation am Arbeitsplatz erkannt.

Mehrere Shared Service und Competence Center wurden daher errichtet, um personalbezogene Aktivitäten an den einzelnen Standorten sichtbarer zu machen und auch umsetzen zu können.

Massnahmen zur unterstützung dieser initiative

Die Shared Service Competence Center sind fixer Bestandteil des Firmensystems und sorgen dafür, die Fragen des Altersmanagements nicht aus den Augen zu verlieren.

Weiters wurde 2018 ein firmeninternes digitales Lernmanagementsystem unter dem Namen „myCAMPUS“ ins Leben gerufen. Dies steht allen Mitarbeitern zur Verfügung, unabhängig von Alter oder Geschlecht.

Die Firmengruppe berichtet in ihrem Jahresbericht regelmäßig über Maßnahmen zur Unterstützung des Alters- oder Generationenmanagements, ebenso über die Diversität der Mitarbeiterstruktur.

Monitoring der auswirkungen

Das Unternehmen hat sich einem umfangreichen Verhaltenskodex verpflichtet. Dieser umfasst alle Unternehmensbereiche und ist auf der Website einsehbar.

Die ZUMTOBEL-Gruppe bekennt sich zur Einhaltung der Kernarbeitsnormen der International Labour Organisation (ILO). Zur Überprüfung der Einhaltung dieser Normen findet jährlich eine umfassende Abfrage bei den Geschäftsführern aller Tochtergesellschaften weltweit statt, in der die Einhaltung bestätigt werden muss. Weitere Inhalte der Abfrage sind Menschenrechte, soziale Leistungen, Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter u. v. m. Zahlreiche Tochtergesellschaften leisten, je nach den Bedürfnissen der lokalen Mitarbeiter, verschiedene freiwillige soziale Leistungen, darunter Zuschüsse bzw. betriebliche Angebote zu Kranken-, Unfall- oder Lebensversicherung.

Für Verstöße gegen den Verhaltenskodex wurde ein eigenes System für Hinweisgeber eingerichtet.

Das Unternehmen bekennt sich auch zu einzelnen Sustainable Development Goals, wie zB. das SDG 3 „Gesundheit und Wohlergehen“, das SDG 4 „Hochwertige Bildung“, das SDG 8 „Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum“ und einige mehr. Im Detail werden diese auf der Website genannt.

Weiters nimmt ZUMTOBEL am Programm NESTOR^GOLD der österreichischen Bundesregierung teil.

Im Laufe des NESTOR^GOLD Prozesses erhalten Unternehmen und Organisationen Handlungsanweisungen für den Umgang mit Herausforderungen wie dem demographischen Wandel und der Digitalisierung. Weiters bietet NESTOR^GOLD Begleitung bei der Qualitätssicherung und Förderung eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses des Generationenmanagements sowie die öffentliche Anerkennung der Aktivitäten und Programme zur Alterns- und Generationengerechtigkeit.

Dieses Gütesiegel wird jedes zweite Jahr überprüft.

Positive auswirkungen der initiative

Alle Änderungen an der Unternehmenspraxis basierten auf einer umfassenden Analyse durch die

Abteilung, um sicherzustellen, dass sie effizient waren und auf den tatsächlichen Bedürfnissen des Unternehmens basieren.

• Alle betroffenen Mitarbeiter wurden seit 2015 nach längerer Abwesenheit, in den meisten Fällen nach einer Behandlung bei psychischen Erkrankungen oder Krebs, erfolgreich in das Unternehmen integriert.
• Nach Krankheitszeiten wurden Treffen zur Rückkehr ins Erwerbsleben eingeführt, um Maßnahmen zu ermitteln, die das Unternehmen ergreifen könnte, um weitere Abwesenheiten zu verhindern.
• Ziele für eine optimale unternehmensweite demografische Entwicklung wurden für das Geschäftsjahr 2016/17 definiert und werden derzeit umgesetzt.

Unsere mitarbeiter sind unser grösstes potenzial. Wir wollen die richtigen talente gewinnen, indem wir mehr als „nur einen job“ anbieten.

— Stefan Rauth, SVP Global Human Resources Zumtobel Group

Persönliche empfehlung

Wir sind eine internationale Beleuchtungsgruppe und ein führender Anbieter innovativer Beleuchtungslösungen, Beleuchtungskomponenten und damit verbundener Dienstleistungen. Mit unseren Mitarbeitern auf der ganzen Welt gestalten wir die Zukunft der Beleuchtung in einem Umfeld der Kreativität und Technologie. Unsere Fachgebiete sind sehr vielfältig und wir alle teilen die gleiche Leidenschaft.

Wir entdecken neugierig neue Arbeitsfelder und gehen dabei gemeinsam anspruchsvolle Aufgaben und Aufgaben an. Jeder von uns trägt zum Ergebnis bei. Egal, welchen Karriereweg Sie vor Augen haben, wir sind sicher, dass Sie ihr volles Potenzial bei uns ausschöpfen können.

Basierend auf:

– der Unternehmens-Webseite

– dem Geschäftsbericht 2019

– der Veröffentlichung: Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit und Bindung von Arbeitnehmern in der Produktion, Healthy Workplaces Good Practice Awards 2016-2017, Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 2017

Beschreibung der enthaltenen Bilder:

WERK DORNBIRN, Schweizerstr. 30, Dornbirn, Österreich

LICHTFORUM, Höchsterstr. 8, Dornbirn, Österreich

ELBPHILHARMONIE, Hamburg, Deutschland

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