Roma Capitale

Hauptgründe für die Entscheidung zur Umsetzung der Altersmanagement-Maßnahmen

Die Bewertung des arbeitsbedingten Stresses, die vom „Präventions- und Schutzdienst“ von Roma Capitale im Zeitraum 2009-2011 durchgeführt wurde, ergab, dass im Schul-/Bildungssektor das Niveau des arbeitsbedingten Stresses viel höher ist als in anderen Verwaltungssektoren. 

Dies war der Ausgangspunkt des Projekts„Analyse und mögliche Maßnahmen zur Verbesserung vorübergehend ungeeigneter Pädagogischen und Schulpersonals„. Ziel des Projektes ist es, das Phänomen der vorübergehenden Untauglichkeit (Art. 41 und Art. 42 Dlgs 81/08) auch im Hinblick auf die Zunahme des Alters der erwerbsfähigen Bevölkerung besser zu untersuchen und zu überprüfen, ob und inwieweit es von der Verbindung zwischen den kritischen Fragen, die sich aus der Erhebung ergaben, und der Arbeit von Erzieherinnen und Erzieherinnen des Kindergartens beeinflusst wurde. Es wurde nämlich angenommen, dass die vorübergehende Untauglichkeit ein Beweis für die problematische Situation der Arbeitsorganisation und die Überalterung des Personals war. Derzeit ist das Durchschnittsalter der Mitarbeiter bei Roma Capitale 52,1 Jahre.

Das Projekt läuft seit 2014. Im Jahr 2013 lag die Zahl der vorübergehend untauglichen Arbeitnehmerinnen, mit denen 6 Schwerpunktgruppen durchgeführt wurden, bei 72.  2015 wurde ein Anstieg um über 200 % verzeichnet; 2016, als die obligatorische Gesundheitsüberwachung auch auf das Schulpersonal ausgeweitet wurde, stiegen die Daten deutlich an. 

Der Vergleich der Projektdaten mit denen der arbeitsbedingten Stressbewertung 2009-2011 hat gezeigt, dass das Phänomen der vorübergehenden Unzulänglichkeit sowohl mit der Alterung des Pädagogischen Personals als auch mit der psychophysischen Abnutzung zusammenhängt, die durch die Art der von ihr durchgeführten Aktivitäten erzeugt wird. 

Die disaggregierten Daten (2015-2016) zeigten, dass 60 % dieses Personals über 50 Jahre alt sind, 20 % im Bereich zwischen 46 und 50 Jahren, 10 % zwischen 41 – 45, 9 % bei 36 – 40, 1 % unter 36 Jahren. Es erschien daher notwendig, einen Dienst zu aktivieren, der sich mit dem Phänomen des aktiven Alterns, der Unterstützung der Änderung von Aufgaben nach einem möglichen Urteil der Untauglichkeit für die Arbeit, der Verbesserung der bereits erworbenen Fähigkeiten und der Orientierung befasste, um einen neuen Kontext der Zuweisung und Platzierung in den geeigneteren Bereichen zu identifizieren. 

Die Maßnahmen des Sportello d’Ascolto betrachten nicht nur das Alter als wichtig, sondern auch die arbeitsbedingten Probleme, die der einzelne Mitarbeiter beklagt: mit anderen Worten, sie stehen allen Mitarbeitern zur Verfügung, die sich mit ihm in Verbindung setzen! Tatsächlich ist der Sportello d’Ascolto ein internes Werkzeug, das den städtischen Mitarbeitern und insbesondere denjenigen zur Verfügung steht, die sich an ihrem Arbeitsplatz nicht mehr wohlfühlen. Sie sollen einen Ort haben, an dem sie ihre Probleme besprechen können, wo ihnen zugehört wird. Auf besonderen Wunsch bieten sich auch Unterstützung für die Strukturen von Roma Capitale in organisatorischen Fragen an. Ziel ist es, zur Pflege und zum Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers und des Wohlergehens der Organisation sowie zur Verhütung von Unbehagen aufgrund organisatorischer Zwänge beizutragen.

Unser Weg zum Altersmanagement

2009/2011 führte die Verwaltung Roms die Bewertung für arbeitsbedingten Stress durch. Aus dieser Bewertung ergaben sich kritische Aspekte, insbesondere für den Bildungs- und Schulsektor.

Angesichts dieser Ergebnisse wurde erkannt, dass es eine Möglichkeit geben sollte, um Arbeitnehmer, die vorübergehend oder dauerhaft nicht in der Lage sind, ihre bisherige Arbeit zu verrichten, bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle innerhalb der Dienste/Tätigkeiten der Organisation zu unterstützen.

Um das Problem besser zu verstehen und mögliche Lösungen zu entwerfen, hat Roma Capitale 6 Fokusgruppen organisiert. Diese Gruppen wiesen auf das Risiko einer Depression für Arbeitnehmer hin, die vorübergehend oder dauerhaft nicht arbeitsfähig sind: Sie sind depressiv, weil sie ihre Arbeit nicht verrichten können, aber auch nutzlos, weil sie nicht bereit sind, die neue Position zu übernehmen, der sie zugewiesen wurden.

Diese wichtigen emotionalen Kriterien veranlassten den Sportello d’Ascolto zu der Annahme, dass es richtig sei, einen Weg der Begleitung einzuführen und den Prozess des Wandels und die Orientierung an der neuen Arbeitsumgebung zu unterstützen.

Das Protokoll wurde für dieses Bedürfnis geboren: Es ist ein Weg, der Orientierung und Ausbildung für Mitarbeiter bietet, die vorübergehend oder dauerhaft für ihre früheren Arbeiten ungeeignet sind. Das Protokoll ist auch ein Treffpunkt zwischen den Bedürfnissen der Arbeitnehmer, eine neue Position zu finden, und der öffentlichen Verwaltung, die einen einsatzfähigen Arbeitnehmer benötigt.

Stärken und Schwächen des gewählten Ansatzes

Stärken: Was sind die Stärken dieses Betriebsprotokolls und insbesondere das, was Sportello d’Ascolto bietet? Ich würde sagen, die Aufmerksamkeit für berufliche Veränderungen, die sich in der Begleitung und einem Orientierungspfad niederschlägt.

Orientierung ist unter allen Umständen und während des beruflichen Wandels ein wertvolles Werkzeug. 

Ziel ist die Aufwertung und Wiederaufwertung des betroffenen Personals. Es stärkt das Personal in dem Sinne, dass es den bisherigen Erfahrungs- und Ausbildungspfad jedes einzelnen verbessert und die Bewertung und Selbstbewertung spezifischer beruflicher Fähigkeiten, aber auch die Identifizierung von Querschnittskompetenzen fördert. Aus dieser Selbsteinschätzung ist das Personal eher geneigt, eher zu einem beruflichen Umzug bereit. All dies hilft beim Eintritt in einen neuen Arbeitskontext. Es mildert dieses Gefühl der Unzulänglichkeit und Nichtigkeit dessen, worüber wir gesprochen haben, und gibt mehr Selbstvertrauen. 

Der Sportello d’Ascolto ist noch immer aktiv. Seit 2017 haben wir die Ausrichtung auf alle Mitarbeiter ausgedehnt, die definitiv für ungeeignet erklärt wurden, nicht nur auf schulpädagogische Mitarbeiter, sondern auf die gesamte Verwaltung. In diesen Fällen ergab das Gespräch auch, dass eine Ausbildung notwendig ist, um zu einer neuen beruflichen Neuausrichtung überzugehen: in diesem Fall sind bestimmte IT-Grundausbildungen, Rechts- und Verwaltungsakte erforderlich. 

Schwächen: Die Art des Protokolls erfordert formelle Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Institutionen mit unterschiedlichen Fähigkeiten. In diesem Protokoll wurde eine spezifische Schulung angeboten, die aus den Bedürfnissen des Arbeitnehmers hervorging. Diese Ausbildung wurde zu Beginn erteilt, aber aufgrund von Managementproblemen abgebrochen. 

Diese Ausbildung wurde am Anfang bewilligt, dann wurde sie aber aus wirtschaftlichen Gründen unterbrochen.

Der Aha! Moment während des Prozesses

2009/2011 hat die Regierung von Rom das Evaluierungsprotokoll für arbeitsbedingten Stress angenommen und umgesetzt. Aus dieser Bewertung ergaben sich kritische Aspekte, insbesondere für den Bildungs- und Schulsektor. Im Jahr 2014 führte der Sportello d’Ascolto 6 Fokusgruppen in Zusammenarbeit mit Lehrkräften durch, die vorübergehend für ihre spezifischen Aufgaben ungeeignet waren. Die gesammelten Stellungnahmen haben uns ermutigt, den Forderungen der Mitarbeiter zu begegnen und ihre Ansprüche zu erfüllen.  

Daneben gab es auch eine konkrete Anfrage der Römischen Verwaltung. Die Ergebnisse der Fokusgruppen zeigten, dass der Bescheid der Arbeitsunfähigkeit vom Personal nicht gut angenommen wurde, sondern ein Gefühl der Unzulänglichkeit in ihnen erzeugte. Oft verursachte es einen Identitätsverlust. Darüber hinaus fühlten sich die Menschen, die von der vorherigen Arbeit entlastet wurden, nun, in einen völlig neuen Kontext gestellt, verwirrt. Darüber hinaus fühlten sie sich unzureichend. Sie fanden sich an einem Arbeitsplatz, den sie nicht kannten, so dass sie sich unzulänglich fühlten. 

Nicht selten wurde dieses Gefühl der Unzulänglichkeit zur Nichtigkeit. Diese wichtigen emotionalen Kritiken veranlassten uns zu der Annahme, dass es richtig sei, einen Weg der Begleitung und Hilfe für den Prozess des Wandels und eine Orientierung an der neuen Arbeitsumgebung einzuführen. Die Verwaltung ihrerseits steht in Kontakt mit diesem pädagogischen Schulpersonal und konnte nicht sofort auf den Stellenbedarf reagieren. Sie standen vor Leuten, die nicht für die Arbeit ausgebildet waren, zu der sie berufen wurden. Wir haben versucht, dies einzuhalten, daher das Protokoll, das verschiedene Berufspersonen und verschiedene Körperschaften mit unterschiedlichen Fähigkeiten zusammenbringt. Für uns bedeutet das, das Beratungsbüro begleitet den Arbeitnehmer bei seinem beruflichen Werdegang und zum neuen Job. 

Monitoring system of the effects

Das Monitoring ist immer im Gange, da der Pfad zur Neuausrichtung kontinuierlich ist. Die erste Überwachungstätigkeit, die wir durchgeführt haben, war ein halbstrukturiertes Interview, und die Arbeit an den Ergebnissen dieses Interviews ermöglichte es uns, im Allgemeinen zu sehen, wie die Menschen mit diesem eingeschlagenen Weg zufrieden waren. Die Teilnehmer erzählten uns, dass der Weg es ihnen ermöglichte, sich ihrer Ressourcen bewusst zu werden und die Erfahrungen, die sie zuvor gesammelt hatten, wert zu schätzen. Sie haben deutlich gemacht, dass sie auch mehr Sicherheit und damit einen anderen Umgang mit Veränderungen gewonnen haben. Dies schien uns ein neuer Gewinn; das alles zusammen. In manchen Fällen gab es Personen, die sogar den Arbeitsplatz wieder gewechselt haben, dem sie zugewiesen wurden. Vor allem, weil der Weg alles, was die Person ausmachte, gut bewertet hat und sie gut vorbereitet waren, sich auf das Neue einzulassen. Die Mischung aus Vergangenheit und Neuem hat neue Fähigkeiten hervorgebracht, neue Fähigkeiten, über die die Teilnehmenden selbst erstaunt waren. 

Leider gab es auch welche, die nicht am Weg teilnehmen wollten. Manche wegen körperlicher Probleme – weil diese Lehrer wegen sehr schwerwiegender Probleme vorübergehend oder dauerhaft entfernt wurden.

Manche, weil sie ihre gewohnte Umgebung nicht verlassen wollten. Also Angst vor der psychischen Reise, die sie machen sollten oder aus Angst, sich dem Neuen zu stellen. Angst, nicht zu wissen, was angetroffen wird. Aber als wir die neu etablierten Mitarbeiter trafen, beschwerten sich diese Leute nur darüber, dass sie diese Chance nicht schon früher erhalten hatten. Das ist also die Besonderheit. Unser Weg ist zeitlich begrenzt, er sollte befolgt werden. Genauso wie jedes Organ des Projekts seinen Teil dazu beitragen sollte. Zum Beispiel ist Job Coaching wichtig. Außer, dass wir in der Verwaltung oft schnell arbeiten.  Es besteht also sofortiger Handlungsbedarf. Es wird alles schwieriger.  

Die Verarbeitung der Daten ergab, dass 31 % der Befragten erklärten, dank der Orientierung ein größeres Bewusstsein für sich selbst, für die Ressourcen und die technischen Transversalfähigkeiten erlangt zu haben; 22% stärkten ihr Selbstwertgefühl. 13% entdeckten eine gute Anpassungsfähigkeit; 17 % leben ruhiger in der neuen Arbeitsumgebung, 33% des betroffenen Personals hingegen erklären, die Tätigkeit geändert zu haben, im Vergleich zu der, der sie ursprünglich zugeordnet waren; und dies dank einer besseren Übereinstimmung ihrer Kompetenzen mit den beruflichen Anforderungen; während fast alle Menschen behaupteten, zufrieden zu sein, da das neue Arbeitsverhältnis es ihnen ermöglichte, in einem anderen Bereich zu experimentieren und sich selbst in einer neuen beruflichen Autonomie zu entdecken.

Positive Auswirkungen der Initiative

UNTERSTÜTZUNG ZUR MOTIVATION 

• Ständige Überwachung der Motivation, Entwicklung von Managementstrategien für reifere Mitarbeiter, Schaffung eines Unterstützungsnetzes gegen das Gefühl der Unzulänglichkeit, das sich aus dem Urteil der Arbeitsunfähigkeit ergibt. Die Arbeitsmoral muss ein Schwerpunkt für den Erfolg eines Arbeitsplatzes sein: Ein unzufriedener Arbeiter wird nicht gut arbeiten 

ENTWICKLUNG DER KOMPETENZEN 

• Anpassung der Ausbildung an neue Aufgaben, Entdeckung von Querschnittskompetenzen durch den Orientierungspfad des Sportello d‘Ascolto (Beratungsbüro). Die Teilnehmer erklärten, dass der Weg es ihnen ermöglichte, sich ihrer selbst, der Ressourcen und des Erfahrungsschatzes, den sie zuvor erworben hatten, bewusst zu werden. Zuvor hatten sie das nicht erkannt.

FÖRDERUNG DER ALTERSVIELFALT 

• Verbesserung der Generationenunterschiede, Förderung des Dialogs zwischen den Generationen, Förderung der Vielfalt als Innovationsgesellschaft und Verbesserung des Betriebsklimas. Die Arbeit und die persönliche Erfahrung der Arbeiter wurden im Laufe dieses Weges als Stärke und nicht als Schwäche behandelt. Dies ermöglichte es uns, die bereits erworbenen Fähigkeiten zu verbessern und neue zu entdecken, die mit dem Weg und mit dem neuen Job weitergehen.

SCHUTZ UND FÖRDERUNG DER GESUNDHEIT 

• Vereinbarkeit von anstrengender Arbeit mit zunehmendem Alter der Arbeitnehmer, bessere Arbeitsbedingungen, weniger Arbeitsausfälle und damit leichteres Arbeitsmanagement. 

Im Allgemeinen sind die Vorteile eine höhere Arbeitssicherheit und damit eine geringere Abwesenheit vom Büro. Dies bedeutet eine qualitativ und quantitativ bessere Leistung des Dienstes. Dies ist ein Vorteil.

Persönliche Empfehlung

Vor allem muss auf berufliche Veränderungen geachtet werden, auf Veränderungen im Allgemeinen. Es ist wichtig, eine Reihe von Maßnahmen zu organisieren, die zur Veränderung beitragen, da alles in Bezug auf das Wohlbefinden und die Gesundheit der Arbeitnehmer, aber auch in Bezug auf die berufliche und organisatorische „Gesundheit“ einbezogen werden muss.

Möchten Sie diese Fallstudie herunterladen? Fahren Sie hier fort.