Roma Capitale Counselling Services – Español

Dinámica de la edad del profesorado: afrontar los retos de nuestra organización

La evaluación del estrés laboral llevada a cabo por los Servicios de Prevención y Protección de Roma Capitale en 2009-2011 mostró que el nivel de estrés laboral en el sector escolar/educativo es mucho mayor que en otros sectores administrativos.

Este fue el punto de partida del proyecto "Análisis y posibles acciones para la mejora del personal educativo y escolar temporalmente incapacitado". El objetivo del proyecto es comprender mejor el fenómeno de la incapacidad temporal (art. 41 y art. 42 Dlgs 81/08), también en relación con el aumento de la edad de la población activa, y verificar si, y en qué medida, se ve afectado por la relación entre los temas críticos que surgieron de la encuesta y el trabajo de los profesores y educadores de las escuelas infantiles. De hecho, se partía de la base de que la incapacidad temporal evidenciaba el carácter problemático de la organización del trabajo y el envejecimiento de la población activa. Actualmente, la edad media de un empleado en Roma Capitale es de 52,1 años.

Principales razones que han llevado a los retos a los que nos enfrentamos

El proyecto comenzó en 2014. En 2013, el número de trabajadoras temporalmente no aptas con las que se realizaron 6 grupos de discusión fue de 72. En 2015, se produjo un aumento de más del 200 % y en 2016, cuando la vigilancia de la salud obligatoria se amplió al personal escolar, los datos aumentaron significativamente.

La comparación de los datos del proyecto con los de la evaluación del estrés laboral 2009-2011 ha puesto de manifiesto que el fenómeno de la incapacidad temporal está vinculado tanto al envejecimiento del personal escolar como al desgaste psicofísico provocado por la naturaleza de las actividades que desempeñan.

Los datos desagregados (2015-2016) mostraron que el 60% de este personal tiene más de 50 años, el 20% tiene entre 46 y 50 años, el 10% entre 41 y 45 años, el 9% entre 36 y 40 años y el 1% menos de 36 años. Por tanto, parecía necesario activar un servicio para hacer frente al fenómeno del envejecimiento activo, apoyar el cambio de tareas tras una posible evaluación de la incapacidad laboral, mejorar las competencias ya adquiridas y ofrecer orientación para ayudarles a encontrar un nuevo empleo.

Las medidas adoptadas por el Sportello d'Ascolto tienen en cuenta no sólo la edad, sino también las cuestiones laborales planteadas por cada empleado: en otras palabras, ¡se dirigen a todos los que se ponen en contacto con ellos! De hecho, el Sportello d'Ascolto es una herramienta interna a disposición de los empleados de Capitoline, en particular de aquellos que se sienten mal en el trabajo, con el objetivo de facilitar que se les escuche y se les preste atención. A petición expresa, también ofrece apoyo organizativo a las estructuras de Roma Capitale. Su objetivo es contribuir a cuidar y proteger la salud de los empleados y el bienestar de la organización, así como a prevenir las enfermedades.

Abordar y prevenir los problemas relacionados con la edad del profesorado: medidas organizativas aplicadas por nuestra organización

Yo diría que el punto fuerte de este protocolo operativo y de su oferta es la atención prestada al cambio profesional, que se traduce en una guía y un itinerario de orientación.

La orientación es una herramienta valiosa en cualquier circunstancia y durante el cambio profesional. Su objetivo es mejorar y recualificar a las personas implicadas. Refuerza al personal en el sentido de que valoriza la experiencia y la formación previas de cada individuo y estimula la evaluación y la autoevaluación de las competencias profesionales específicas, pero también la identificación de las competencias transversales. Como resultado de esta autoevaluación, los empleados se sienten más inclinados y dispuestos a realizar un cambio profesional. Todo ello ayuda a iniciarse en un nuevo contexto profesional. Reduce el sentimiento de inadecuación y de lo que hemos estado hablando, y da mayor confianza en uno mismo. El Sportello d'Ascolto sigue activo. Desde 2017, hemos ampliado la orientación a todo el personal que ha sido declarado definitivamente no apto, no solo al personal de educación escolar, sino a todo el personal de la administración.. 

También en estos casos, las entrevistas revelaron la necesidad de formación para proceder a una nueva reorientación profesional. En este caso, se requiere cierta formación básica en informática, elementos de derecho y actos administrativos.

En cuanto a los puntos débiles, la naturaleza del protocolo requiere un tipo de cooperación entre distintas instituciones con competencias diferentes. En este protocolo, se impartió una formación específica, basada en las necesidades de los trabajadores. Esta formación se impartió al principio, pero luego se interrumpió por problemas de gestión y económicos.

Análisis de los pros y los contras: conocimiento de las medidas organizativas aplicadas

Esta iniciativa nace del Estudio de Evaluación del Estrés Laboral 2009-2011, realizado por las distintas estructuras de trabajo del Ayuntamiento de Roma y coordinado por la Oficina de Coordinación de Prevención y Protección, dentro del Departamento de Organización y Recursos Humanos. Se le han asignado las siguientes funciones:

• Prestar asistencia a los empresarios en sus relaciones con los órganos de supervisión y control y colaborar en la disposición de medidas técnicas para garantizar y adaptarse a la normativa vigente en las oficinas y escuelas de la Administración;
• Elaborar directrices y protocolos de aplicación de acuerdo con las disposiciones legales en materia de prevención y protección;
• Coordinar las actividades de los Jefes de los Servicios de Prevención y Protección, incluso a través de grupos de trabajo destinados a identificar modelos comunes de funcionamiento;

Efectos positivos de las medidas introducidas

APOYO A LA MOTIVACIÓN:

Seguimiento constante de la motivación, desarrollo de estrategias de gestión para los empleados que envejecen, creación de una red de apoyo para los sentimientos de inadecuación resultantes de la evaluación de la falta de aptitud. La moral de un empleado debe ser fundamental para el éxito de un trabajo: un empleado descontento no trabajará bien.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS:

Adaptar la formación a nuevas tareas, descubrir competencias transversales a través del itinerario de orientación Sportello d'Ascolto. Los participantes afirmaron que el itinerario les permitió adquirir conciencia de sí mismos, de los recursos y del patrimonio experiencial que poseían anteriormente, pero del que no se habían percatado.

PROMOVER LA DIVERSIDAD DE EDADES:

Promover las diferencias generacionales, fomentar el diálogo intergeneracional, promover la diversidad como factor de innovación y mejorar el clima de la empresa. La experiencia profesional y personal del empleado se ha tratado como una fortaleza y no como una debilidad en el proceso.

De este modo, hemos podido desarrollar las competencias ya adquiridas y descubrir otras nuevas para el futuro de la trayectoria y el nuevo lugar de trabajo.

PROTEGER Y PROMOVER LA SALUD:

Conciliar el trabajo penoso con el aumento de la edad de los trabajadores, mejores condiciones laborales, menos absentismo y, en consecuencia, una gestión más fácil del trabajo. En general, los beneficios son siempre una mayor seguridad para los trabajadores y, por tanto, menos absentismo. Significa un mejor servicio en términos de calidad y cantidad, lo cual es un beneficio.

Seguimiento y evaluación de las medidas introducidas

El seguimiento es siempre continuo porque el proceso de reorientación es continuo. La primera actividad de seguimiento que hicimos fue a través de una entrevista semiestructurada, y trabajar sobre los resultados de esa entrevista nos permitió ver en general con qué estaban satisfechas las personas en este camino. Los participantes nos dijeron que el camino les había permitido tomar conciencia de sí mismos, de los recursos y del patrimonio experiencial que tenían antes, pero del que no se habían dado cuenta. Nos revelaron que también habían adquirido una mayor sensación de seguridad y, por tanto, una forma diferente de afrontar la actualidad. Esto nos pareció, en general, una nueva conquista. En casos concretos, incluso ha habido personas que han cambiado de trabajo. Precisamente porque el Camino había valorado bien todas las competencias de la persona, también demostró que estaba bien preparada para adquirir otras nuevas. La mezcla del pasado y de las nuevas habilidades también ha hecho aflorar nuevas capacidades, nuevas habilidades de las que ellos también se han maravillado.

Proponer nuevas soluciones: intensificar los esfuerzos para abordar el problema

• Asistencia a los empresarios en sus relaciones con los organismos de supervisión y control, y apoyo en la prestación de intervenciones técnicas para asegurar y adaptarse a la normativa vigente de las oficinas y escuelas de la administración;
• Elaboración de directrices y protocolos de aplicación de conformidad con las disposiciones legales en materia de prevención y protección;
• Coordinar las actividades de los Jefes de los Servicios de Prevención y Protección, incluso a través de grupos de trabajo destinados a identificar modelos operativos comunes;

Aplicación de estrategias específicas en función de la edad: introducción de actividades formales o informales

Ante todo, hay que prestar atención al cambio profesional, y al cambio en general. Es importante estructurar una serie de acciones que apoyen el cambio, porque todo revierte en el bienestar y la salud del trabajador, pero también en la "salud" de la empresa y la organización.