FBZ – Frauenberufszentrum Oberpullendorf

(Naisten koulutuskeskus))

Yksityinen yhdistys ,joka tekee suoraa yhteistyötä paikallisen työvoimaviranomaisen (AMS) kanssa

Haastattelussa Sabine Hoschopf, johtajan assistentti

Motiivit ikäjohtamishankkeen taustalla

Olemme pieni, vuonna 1992 perustettu  järjestö. Olemme siis toimineet pian jo 30 vuotta.

Muutama vuosi sitten ensimmäiset työntekijämme lähestyivät eläkeikää ja koimme että meidän pitäisi olla siinä aktiivisesti mukana. Emme halunneet vain antaa asioiden tapahtua, vaan halusimme käsitellä ikääntymistä ja kohdata eri sukupolvet.

 Laskimme työntekijöiden keski-iän ja se on noin 40-55 vuotta.

Rekrytoinneissa suosimme kolmekymppisiä hakijoita, jotta työpaikan ikäjakauma laajenisi. Olemme myös kulttuurillisesti monimuotoinen yhteisö, sillä osa meistä kuuluu paikallisiin vähemmistöihin ja puhuu kotikielenään esimerkiksi kroatiaa ja unkaria.

Haluamme ottaa organisaatioomme myös vähemmistöjä heijastellaksemme seutumme monimuotoisuutta. Työpaikallamme on paitsi hyvin eri-ikäisiä ja näköisiä työntekijöitä, myös laaja kirjo erilaista osaamista ja kokemusta

Kohti ikäjohtamista

Aloitimme kehitystyömme määrittelemällä miltä osin ikäjohtaminen oli onnistunutta, mitä voisi parantaa ja kuinka voisimme vielä enemmän huomioida monimuotoisuutta työpaikallamme? Oli tärkeää luoda tilaa keskustelulle. Siihen, että kaikki työntekijät ymmärtävät prosessin, kuluu aikaa ja voimavaroja. Jos siihen ei paneuduta, jotkut jäävät sen ulkopuolelle eikä se saa tarpeeksi kannatusta. Onneksi kaikki työntekijät olivat hyvin zkiinnostuneita ikäjohtamisesta ja halukkaita osallistumaan siihen.

Työmme oli kaksivaiheinen:

Ensiksi loimme henkilöstöhallinnon kehityssuunnitelman seuraaviksi vuosiksi. Kuinka organisaatiomme voi kasvaa ja millaisia työntekijöitä sitä varten tarvitaan.

Toiseksi teimme kokonaiskatsauksen. Kuinka voin töissä? Tukeeko työpaikkani terveyttäni? Olenko uupunut? Saanko tarpeeksi haasteita? Haluanko muuttaa jotain? Jos kyllä niin mitä?

Käytimme luottamuksellisten haastattelujen pohjana “Työkyvyn talon” mallia. Vastaukset esiteltiin anonyymeinä koko työyhteisölle. Kyselyvastauksissa työtyytyväisyys ja työkyky oli koettu erittäin hyviksi. Erittäin tärkeiksi oli koettu myös mahdollisuus työskennellä itsenäisesti, käyttää omia kykyjä, joustavat työajat ja mahdollisuus pitää lomaa pienellä varoitusajalla sekä se, että henkilökohtaisen tai perhe-elämän vaatimukset otetaan työpaikalla huomioon. Koettiin myös, että kaikilla työntekijöillä on iästä huolimatta mahdollisuus kehittyä ammatillisesti. Ikäsyrjintää ei ole koettu nuoremmissa eikä vanhemmissa ikäryhmissä.

Lisäksi mainittiin toimivia ergonomisia keinoja kuten korkeudeltaan säädettäviä pöytiä, seisomatyöpisteitä, päivällä käytettäviä valoja tai toimistokäyttöön tarkoitettuja nojatuoleja.

Vahvuuksina mainittiin yhteishenkeä lisäävät aktiviteetit, esimerkiksi urheilutapahtumat. Myös laadunvalvontaa pidettiin toimivana (valvonta, säännölliset tiimitapaamiset).

Itävallan lakiin perustuvat toimet

Itävallan työvoimaviranomaiset (AMS) ovat vuodesta 2000 alkaen kohdentaneet työllistämistoimia yli 45-vuotiaisiin työnhakijoihin, erityisesti naisiin. FBZ on saanut rahoitusta näiden työllisyystoimien toteuttamista varten ja tekee aktiivista työtä, jotta tämä kohderyhmä saataisiin työmarkkinoiden piiriin.

Näitä ohjelmia ovat mm. ”Altersteilzeit” (osa-aikaeläkemalli), “Wiedereingliederungsteilzeit” (osa-aikainen työhönpaluu), “Eingliederungsbeihilfe” (sopeutumisraha) ,”Aktion 20.000” (työpaikkojen tarjoaminen yli vuoden työttöminä olleille iäkkäille työnhakijoille).

Yksi FBZn tarjoama etu on “Bildungskarenz” (opiskeluvapaa). Se on suunnattu työssäkäyville, jotka tarvitsevat harjoittelua tai lisäkoulutusta. Heille myönnetään mahdollisuus pitää töistä lomaa kouluttautumista varten.

Eläkkeelle jääneillä kouluttajilla on myös mahdollista työskennellä tilapäisesti osa-aikaisesti. Heidän kokemuksestaan ja osaamisestaan on hyötyä nuoremmille tai vasta aloittaneille työntekijöille ja heidän siirtymisensä eläkkeelle tapahtuu joustavammin, jos he pysyvät vielä aktiivisina.

Erityistoimia

Työolojen parantamiseksi on otettu käyttöön myös lukuisia pienempiä toimenpiteitä. Kaikki työntekijät ovat saaneet osallistua näiden ratkaisujen suunnitteluun, jotta ne varmasti vastaisivat heidän tarpeitaan

• Toimistolla on ponnisteltu ergonomisten ratkaisujen löytämiseksi. On hankittu apuvälineitä, esimerkiksi ergonominen tietokonehiiri sekä erityistuoleja ja jumppapalloja niska- ja selkäsäryn ennaltaehkäisemiseksi. On myös kiinnitetty huomiota näyttöjen korkeuteen, hankittu säädeltäviä työpöytiä, seisomatyöpisteitä, päivälamppuja ja nojatuoleja toimistokäyttöön.
• Työtehtävien mukauttaminen. Jokainen työntekijä voi itse vaikuttaa työtaakkaansa. Hän aikatauluttaa työnsä itse ja voi pitää pieniä taukoja tarpeen mukaan. Hän voi myös päättää vapaasti, milloin menee lounaalle.
• Työpaikan sisäinen liikkuvuus: ennen uuden työntekijän palkkaamista mietitään, voitaisiinko tehtävään löytää joku työpaikan sisältä. Jos työntekijä haluaa esimerkiksi terveyssyistä vaihtaa työtehtävää, heidät huomioidaan ennen kuin tehdään uusia rekrytointeja.
• Vuosittainen kehityskeskustelu: Säännöllinen tapaaminen esimiesten kanssa, jonka aikana työntekijä voi ilmaista toiveitaan koskien jatkokoulutusta tai työpaikan kehittämistarpeita. Työntekijät saavat kertoa parhaista ja huonoimmista kokemuksistaan kuluneen vuoden ajalta. Työntekijöillä on myös mahdollisuus milloin vain sopia tapaaminen esimiesten kanssa jos heillä on toiveita tai kehitysehdotuksia.
• Valvonta: Joka toinen kuukausi työpaikkatarkastaja suorittaa valvonnan. Hän kuuntelee, yrittää ymmärtää ja muuttaa asioita. Työ on psykologisesti vaativaa ja siksi on tärkeää vaalia terveyttä. Kerran vuodessa järjestetään koko organisaation kehittämisseminaari. Kaikki työntekijät osallistuvat siihen työajallaan ja kulut kattaa työnantaja.
• Terveydenhuolto: Työpaikkakyselyssä toivottiin terveydenedistämistoimia työpaikalle. Sen seurauksena FBZ nimesi työpaikalle terveysvastaavan, jolle tarjottiin koulutusta, jotta hän voisi neuvoa kollegojaan. Lisäksi on tarjolla useita mahdollisuuksia liikuntaharrastuksiin kuten vuosittainen keilauskisa, kävelyryhmä ja tanssi- ja joogatunteja.

Näkökulman vahvuudet ja heikkoudet

Vahvuuksia:

• Työhön ikäjohtamisen kehittämiseksi osallistui koko työyhteisö. Se loi yhteenkuuluvuuden tunnetta ja ryhmähenkeä. Tulokset olivat niin positiivisia, että tekisimme sen varmasti uudestaan.
• Meille ei koitunut hankkeesta mitään ylimääräisiä kuluja sillä saimme rahoitusta hankkiaksemme ulkopuolisia palveluja arvioinnin avuksi.
• Nykyään puhumme työpaikalla paljon avoimemmin peloista ja huolenaiheista. Vanhemmat työntekijät puhuvat ikääntymisestä. Iäkkäitä arvostetaan heidän kokemuksensa ja osaamisensa takia ja he välittävät arvojaan eteenpäin.

Heikkous:

• Prosessi oli aikaa vievä. Työntekijöiden mukana pitämiseen piti panostaa ja uudet työntekijät jäivät helposti hankkeen ulkopuolelle.

Toimet hankkeen ylläpitämiseksi

Totta kai työ jatkuu nyt kun olemme nähneet, miten työntekijöistä on tullut yhä sitoutuneempia ja tyytyväisempiä työpaikkaansa.

Terveysvastaava: ikäjohtamisprojektin myötä nimettiin terveysvastaava. Hän on ensimmäinen, jonka puoleen voi kääntyä, jos joku tilanne työpaikalla herättää kysymyksiä, ongelmia tai ideoita.

Tiimitapaaminen: joka toinen viikko järjestetään työnkuvaan kuuluva tiimitapaaminen. Jokaiselle tiimin jäsenelle on varattu aikaa tapausten tai aihepiirien käsittelyyn.

 Valvonta: työpaikkavalvontaa järjestetään joka toinen kuukausi ja siihen osallistuminen kuuluu työtehtäviin

Kehityskeskustelut, kuten yllä kuvattu

Hankkeen vaikutusten arviointi

• Jatkamme “Työkyvyn talon” metodia workshop- toiminnalla ja omakohtaisella pohdiskelulla.
• Kerran vuodessa aiheesta järjestetään koulutuspäivä ulkopuolisen kouluttajan kanssa
• Yhdistyksen johtokunta. Johtokunta tasapainottaa yhdistyksen vilkasta toimintaa. Neljä kertaa vuodessa johtokunta tapaa johtohenkilöstöä ja työntekijöiden edustajan. Johtokunnan puheenjohtajaan voi ottaa tarvittaessa yhteyttä milloin vain.

 “Ahaa” elämys

Olimme iloisia ja ylpeitä siitä, että työpaikkatyytyväisyys on niin korkealla tasolla organisaatiossamme. Se rohkaisee meitä jatkamaan valitsemallamme tiellä.

Prosessi kannattaa aloittaa tilannearviolla. Sen pohjalta voimme työskennellä taataksemme työn laadun ja työkyvyn säilymisen.

Pian tuli selväksi miten tärkeää on työntekijöiden itsensä osallistuminen.

Meille oli helpotus nähdä miten sitoutuneita ja ylpeitä työpaikastaan työntekijämme ovat

 Hankkeen hyödyt

• Parempi sitoutuminen yhdistyksen tavoitteisiin
• Ymmärretään paremmin yhdistyksen johdon näkökulmaa ja toisin päin
• Korkea työtyytyväisyyden ja työkykyisyyden taso ilahdutti meitä
• Lisää tietoisuutta siitä, miten yksilöiden tarpeisiin voi vastata esimerkiksi lisäkoulutuksella, tiiminrakennuksella ja ennaltaehkäisevällä terveydenhuollolla.
• Holistinen lähestymistapa: henkilöstöhallinnossa on otettu käyttöön laaja keinovalikoima, joka koskee ikääntymistä, demografista muutosta yrityksessä ja yhteiskunnassa ja työterveyttä monista näkökulmista, kuten työolot ja työajat, terveysvalistus, työterveydenhuolto, sukupolvijohtaminen ja siirtyminen eläkkeelle
• Kommunikaatio: käytössä on sekä virallisia että epävirallisia yhteydenpitokanavia. Virallisia ovat esimerkiksi työntekijäkyselyt, tiimitapaamiset, valvonta ja vuosittaiset kehityskeskustelut. Toisaalta työpaikan WhatsApp ryhmässä voidaan vaihtaa ajatuksia ja ideoita henkilökohtaisemmalla ja epämuodollisemmalla tasolla. Tämän lisäksi työntekijät voivat milloin vain nostaa asioita esiin esimiehilleen ja heitä kuunnellaan aina.
• Työntekijöiden osallistuminen: Työntekijöiltä kysytään heidän näkemystään toimenpiteistä ja heillä on mahdollisuus antaa palautetta säännöllisissä tiimitapaamisissa
• Joustavat ja räätälöidyt toimenpiteet: Työntekijät ovat esimiehensä mukaan tyytyväisiä siihen, että toimenpiteet ovat joustavia ja että niitä voi helposti soveltaa erilaisiin tilanteisiin

Henkilökohtainen suositus

FBZ todella panostaa työssä viihtymiseen. Käytämme monia keinoja pitääksemme työntekijämme terveinä ja työkykyisinä. Sosiaalityön, erityisesti neuvonnan, alalla kaikki työntekijät ovat keskimääräistä koulutetumpia. Sosiaalialalla tuntuu myös olevan suurempia velvoitteita työntekijöitä kohtaan kuin vaikka esimerkiksi keskimääräisessä tuotantoyrityksessä. Jokaisen työntekijän täytyy kuitenkin ottaa vastuu itsestään. Heille on tarjolla tukipalveluita ja heidän pitää vain hyödyntää niitä. Jatkokoulutus ja opintovapaa ovat erityisen hyödyllisiä uran luomisessa. Kaikki toimenpiteet on kohdennettu juuri FBZn kaltaisen aikuiskoulutuskeskuksen työntekijöille sopiviksi.

Haluatko ladata tämän hankekuvauksen? Voit tehdä sen tässä.