Bio Vollwertbäckerei Gradwohl GmbH

Interview with Emma Gradwohl

Motivi principali della decisione di attuare le misure di gestione dell’età

Le difficoltà nel trovare abbastanza personale altamente qualificato per il panificio hanno portato al nostro processo di introduzione della gestione dell’età. Volevamo approfondire, perché quasi nessuno dei nostri dipendenti altamente specializzati è rimasto in servizio fino all’età del pensionamento.

• Come in tutto il mondo occidentale, anche qui nei prossimi 10-12 anni oltre il 30 % dei lavoratori e dei lavoratori andrà in pensione. Da quando il panificio è cresciuto rapidamente negli ultimi decenni, una la maggior parte del personale permanente proveniente da luoghi accanto alla produzione e alla sede centrale dell’azienda. Sarà complicato sostituire questi lavoratori. In primo luogo, perché ci sono solo meno giovani che vivono nella zona. In secondo luogo, perché non così tanti giovani vogliono lavorare nella produzione.

• La maggior parte del lavoro nella produzione è molto specifico e ci vuole molto tempo per essere pienamente formato. Pertanto, è necessario avere una strategia a lungo termine per andare avanti senza problemi di qualità e / o quantità. L’azienda avrà bisogno di buoni argomenti e si offre di convincere i giovani a lavorare con loro.
• Il personale più anziano sente un forte impegno per l’azienda, ciò che manca ai giovani.
• Un altro aspetto importante è l’assistenza medica preventiva. Questa azienda si occupa di cibo, quindi è particolarmente importante che i dipendenti siano sani. I polmoni in particolare devono essere esaminati regolarmente, poiché l’uso costante della farina può causare danni. Quindi si ha anche bisogno di piani di assistenza sanitaria ben sviluppati.

La nostra strada verso la gestione dell’età

Nel 2017 abbiamo iniziato il nostro grande progetto. Abbiamo fatto un sondaggio su “Soddisfazione sul posto di lavoro”  per conoscere le esigenze e le idee del personale. Ciò è stato fatto da un’azienda professionale e tutti i dipendenti della produzione, dell’amministrazione e dei negozi al dettaglio hanno potuto partecipare. Questo è stato l’inizio di una nuova era nella nostra azienda!

I dipendenti si sentivano importanti, apprezzati. Era la prima volta che gli veniva chiesto!

Hanno iniziato a parlare di ciò che si poteva fare o organizzare meglio sul lavoro e come potevano aiutarsi a vicenda!

È stata una grande sorpresa per noi a livello dirigenziale. Sapevamo di avere dipendenti “buoni” e capaci. Ma che volevano essere attivamente coinvolti per migliorare il loro posto di lavoro e lavorare ancora più velocemente, non ce lo aspettavamo!

Sono stati organizzati altri incontri in gruppi trasversali: i giovani, di età inferiore ai 30 anni, quelli tra i 30 e i 50 anni e quelli di età superiore ai 50 anni.

E poi sono stati fissati altri incontri – secondo le professioni – i lavoratori del panificio e delle consegne, i dipendenti delle vendite e dell’amministrazione.

Si è trattato di un processo molto complesso che ha richiesto più di un anno, perché la nostra industria ha orari di lavoro molto diversi. In realtà lavoriamo quasi 24 ore su 24!

Il più grande successo di questo survey è stato certamente che le persone si parlavano molto di più.

Hanno potuto constatare che anche i colleghi hanno dei problemi. Insieme, hanno pensato a come le cose potevano essere risolte.

E alcuni problemi potrebbero essere risolti molto facilmente, ad esempio più luce nel parcheggio, bevande analcoliche sul posto di lavoro, chiarezza sui sistemi bonus, ecc.

Ulteriori risultati dell’indagine:

• L’assistenza preventiva medica, con particolare attenzione ai polmoni, è stata stabilita come esame standard. Ogni dipendente può avere questo esame una volta all’anno.
• I dipendenti maschi e femmine con bambini piccoli sono stati avvantaggiati. Possono scegliere se iniziare il turno più tardi del lavoro. Oppure possono concentrare il loro carico di lavoro in alcuni giorni lavorativi più lunghi e sono liberi negli altri giorni.
• Il pensionamento parziale è un altro vantaggio reso possibile per tutti i dipendenti. Questa misura è ancora  abbastanza nuova  per noi e deve essere adattata.

Punti di forza e di debolezza del nostro approccio

Punti di forza:

• L’indagine è stata un grande successo, i dipendenti sono stati molto orgogliosi di essere interrogati sulla soddisfazione personale, sul carico di lavoro e sulle loro idee. L’umore in tutta l’azienda è migliorato.
• I lavoratori più giovani apprezzano molto le possibilità di orari di lavoro specifici. Sono molto soddisfatti di queste possibilità.
• Le discussioni tra il personale sono state fantastiche e hanno riunito le persone.
• La direzione si è impegnata a seguire i suggerimenti di questa indagine e ha in programma di chiedere regolarmente alle persone in modo informale.

Debolezze:

• La direzione dubita della veridicità delle risposte. C’è ancora l’idea che le persone siano troppo educate e gentili e non osano essere davvero oneste. Probabilmente temono per il loro futuro professionale. Tuttavia, questo non è stato espresso apertamente ed è rimasto un dubbio.
• I lavoratori più anziani sono talvolta gelosi o arrabbiati per la preferenza data ai giovani.
• Alcuni dipendenti avevano aspettative molto elevate.
• L’intero processo è costato molto tempo e denaro. L’azienda non può permettersi di farlo regolarmente. i margini di  profitto nel settore dei prodotti da forno sono molto bassi. Probabilmente tra circa 10 anni l’azienda potrà farlo di nuovo.

Attività per sostenere questa iniziativa

Le iniziative come l’assistenza sanitaria o il blocco del tempo continueranno.

Un altro riconoscimento è l’importanza di spiegare la filosofia dell’azienda ai nuovi dipendenti.

• Cosa significa l’azienda?
• Che cosa vogliamo ottenere?
• Quanto sono importanti per noi i nostri dipendenti, la direzione?

Esiste ora un calendario scritto per l’integrazione dei nuovi dipendenti:

• Ci sono due settimane per familiarizzare con i settori.
• Una o due settimane nel panificio.
• Gli specialisti hanno molto più tempo, sicuramente diversi mesi.

Lo spazio per parlare e pettegolezzi è importante! Anche questo viene incoraggiato dalla direzione.

La direzione spiega anche i propri problemi ai dipendenti e chiede comprensione per situazioni di lavoro speciali, come “business estivo” o “business invernale”.

Ogni anno c’è un evento per e con tutti i dipendenti. Non deve necessariamente essere una festa di Natale – ad esempio, l’anno scorso è stata una festa autunnale.

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