WEIBERWIRTSCHAFT

Progetto socio-economico per l’occupazione

Intervista a Nina Piniel, CSR Manager, Human Resources Manager

Principali motivi della decisione di attuare le misure di gestione dell’età

Clima di lavoro migliore

Volevamo ottenere i risultati formulati per avere un ambiente di lavoro migliore. Nel nostro settore, nessun giorno è come l’altro. Dipendiamo dai desideri a breve termine dei nostri clienti (feste di compleanno, celebrazioni aziendali, ecc.) e dobbiamo gestire la distribuzione del nostro personale in modo flessibile. È importante che anche i dipendenti comprendano questo problema. Allo stesso tempo, vogliamo anche assumerci la responsabilità del nostro ambiente, della nostra natura e della comunità locale.

Nessuna discriminazione nei confronti dei dipendenti più anziani e migliori risultati operativi

Inoltre, volevamo implementare un processo di gestione dell’età. Vogliamo creare un ambiente in cui tutti i dipendenti siano a proprio agio e apprezzati. Molte persone al giorno d’oggi devono lasciare prematuramente il loro lavoro perché sono bruciate. Il feedback del datore di lavoro è per lo più mancante.

Questo è esattamente ciò che vogliamo migliorare: vogliamo tenere colloqui regolari con i dipendenti. Vogliamo verificare se la persona è impiegata nel posto giusto, se gli obiettivi per la formazione continua sono realistici.

I lavoratori anziani, soprattutto le donne, sono spesso molto intimiditi. Si vergognano di avere più di 50 anni, piuttosto che orgogliosi della loro età, delle loro prestazioni e della loro esperienza di vita.

I lavoratori anziani sono spesso spinti nel ruolo di supplicanti, non osano chiedere nulla o proporre modifiche. Spesso  sono soddisfatti solo di avere un lavoro. Con il nostro progetto, siamo contrari a questo sviluppo. Vogliamo dare valore alla conoscenza degli anziani e di buoni posti di lavoro per tutti, vecchi o giovani, per uomini e donne.

Tutti dovrebbero avere l’opportunità disvilupparsi da soli e di partecipare al successo del nostro progetto.

Conoscenza

Soprattutto per le aziende con elevati standard morali, è importante trasmettere la filosofia aziendale a tutti i dipendenti e garantire conoscenze in azienda.  Il pubblico dovrebbe anche capire quali sono gli obiettivi della nostra azienda.

La nostra strada verso la gestione dell’età

Che cosa stiamo facendo per raggiungere questo obiettivo nel miglior modo possibile?

• Il primo passo è stato l’assunzione di un dipendente con elevata competenza sociale, un pedagogo sociale che si occupa del processo di CSR (Responsabilità Sociale d’Impresa) e dell’intera gestione delle risorse umane.
• Quando vengono assunti nuovi dipendenti, ora facciamo un’anamnesi precisa. A tal fine è stato elaborato un questionario separato, che comprende le seguenti domande:

• • Quante ore voglio lavorare?
  • Quanti soldi devo guadagnare o voglio guadagnare?
  • Per quanto tempo posso stare in piedi?
  • Che peso posso sollevare?
  • Che orario voglio?
  • Che aspetto ha il mio posto di lavoro ideale?
  • Sono sensibile al rumore?
  • Preferisco lavorare da solo o in team?
  • Cosa / chi / dove voglio essere in un anno?

Con domande come queste, vogliamo rendere i dipendenti sensibili ai loro desideri e alle loro esigenze e anche  renderli consapevoli del fatto che hanno voce in capitolo. Cerchiamo quindi di organizzare il posto di lavoro il più vicino possibile a questi desideri. Naturalmente, questo non sempre funziona. Ma è molto importante parlarne. Cosa vuole il dipendente, cosa può offrire il datore di lavoro? Questa è una domanda chiave sulla soddisfazione sul lavoro. Ma questa domanda non viene spesso posta. Una comunicazione aperta consente agli operatori di non avere paura di esprimere desideri o di affrontare problemi. Se ti è “permesso” farlo, rimani sano e produttivo più a lungo.

• Dopo il primo colloquio, il dipendente riceve un manuale con i nostri accordi. Il contratto di servizio e il contratto collettivo fanno parte di questo, così come la filosofia della nostra azienda. I nomi e i numeri di telefono del team di gestione sono annotati cometutti gli orari di ufficio del responsabile delle risorse umane.

• Dopo il primo mese, c’è un altro appuntamento per un incontro: il posto di lavoro soddisfa le mie aspettative? Cosa c’è di meglio? Cosa voglio cambiare? Come sto andando con i miei colleghi? Se possibile, questi requests saranno elaborati e anche la comunicazione aperta è molto importante in questo caso. In queste riunioni, il dipendente riceve anche feedback individuali e suggerimenti per un ulteriore sviluppo. Se necessario, gli appuntamenti possono essere fatti una volta alla settimana.
• Altre offerte per il contratto intergenerazionale sono team misti: i più grandi e i più giovani lavorano insieme o “nuovi” e “vecchi”. Il principio  della stima reciproca è molto importante per noi. La produzione, il servizio e l’amministrazione devono collaborare. È importante capire che tutti partecipano alla creazione del successo dell’azienda.
• Sfruttare le possibilità offerte dallo Stato austriaco: Weiberwirtschaft ha stabilito stretti contatti con le parti sociali (Camera di lavoro, Camera di commercio e sindacati) e con l’AMS (Servizio per il mercato del lavoro), al fine di beneficiare delle possibilità giuridiche di sostegno ai lavoratori anziani. Tali misure comprendono:

• • Indennità di integrazione (per i lavoratori anziani)
  • Congedo di formazione (per finanziare una formazione continua di alta qualità)
  • Lavoro a tempo parziale per la vecchiaia (per una buona transizione verso il pensionamento)
  • Reinserimento a tempo pieno (dopo lunghi congedi per malattia)

• Vengono apportate modifiche al lavoro. In produzione, il sollevamento manuale dei carichi è un problema, così come la lunga permanenza in un unico posto. I dipendenti sono incoraggiati a sostenerti a vicenda. Le brevi pause possono essere scelte individualmente.
• Per le pause c’è una stanza privata con mobili confortevoli o un balcone esterno, anche con posti a sedere.
• È possibile un cambio di posto di lavoro all’interno dell’azienda, ad esempio dalla cucina al servizio o viceversa.
• Lavoro in tandem: all’inizio del lavoro, il nuovo dipendente viene seguito da un collega esperto, che spiega in dettaglio il lavoro e lo accompagna nel primo periodo. Questo può richiedere fino a un mese. Fin dall’inizio, il nuovo collega ha un confidente nella squadra a cui può rivolgersi.

Punti di forza e di debolezza del nostro approccio

Punti di forza

• I nostri dipendenti si sentono preziosi. A loro piace lavorare; la loro identificazione con il posto di lavoro è molto elevata.
• La nostra azienda è riconosciuta dal pubblico come datore di lavoro sociale, che si apre a nuovi clienti.
• Il colloquio approfondito e il manuale forniscono chiarezza sul posto di lavoro.
• Il sistema tandem aiuta molto nell’integrazione nel posto di lavoro.
• Orari di lavoro flessibili ti aiutano a rimanere in salute più a lungo.
• L’atmosfera di lavoro è buona; le persone scherzano insieme, anche mentre lavorano!
• Esistono modi per cambiare le aree di lavoro nell’azienda o per modificare l’orario di lavoro.
• Viene sostenuta l’istruzione continua, compresa la pianificazione delle carriere, che rafforza i dipendenti.

Debolezze

• Si tratta di uno sforzo molto elevato da dedicare allo sviluppo del personale. In altre aziende che sono piccole come noi, non viene speso tanto denaro per questo.
• A volte i dipendenti sono sopraffatti da questa forma di partecipazione perché non è mai stato chiesto loro di pensare alle loro esigenze sul posto di lavoro.
• Il passaggio da una workstation all’altra può anche mettere in difficoltà alcuni dipendenti. Quando un collega si trova improvvisamente in un altro reparto, altri a volte si sentono abbandonati.
• La flessibilità nei confronti dei dipendenti rende difficile la pianificazione per la direzione.

Effetti beneficidell’iniziativa

• Approccio olistico: La gestione di WEIBERWIRTSCHAFT ha implementato un pacchetto di misure che affronta i temi dell’invecchiamento, della diversità culturale, dei diversi background educativi in azienda e della soddisfazione, della salute e della sicurezza sul lavoro da diverse prospettive. Tra questi figurano le condizioni di lavoro e l’orario di lavoro, la prevenzione dei problemi di salute, la promozione della salute sul luogo di lavoro, la gestione intergenerazionale, il lavoro in tandem  e il  pensionamento.

• CSR e Age Management: Con la creazione della posizione di CSR Manager, l’azienda dimostra, internamente ed esternamente, di  valorizza i propri dipendenti e vuole prevenire qualsiasi timore di discriminazione o
• Comunicazione: Con l’aiuto di un attento reclutamento, il manuale del dipendente, il sistema tandem e le conversazioni feedback, vengono offerti e utilizzati una varietà di canali di comunicazione. Oltre alle conversazioni di feedback, i dipendenti possono contattare la direzione in qualsiasi momento, i dettagli di contatto sono annotati nel manuale del dipendente.
• Inclusione dei dipendenti: in tutte le pianificazioni per ordini o lavori più grandi, i dipendenti sono coinvolti e hanno l’opportunità di dare il loro contributo.
• Soddisfazione sul posto di lavoro: I nostri dipendenti sono molto appagati, anche soddisfatti del loro posto di lavoro. Il feedback viene raccolto durante le conversazioni. Non ci sono quasi più problemi nel team, i dipendenti sentono un’alta responsabilità nei confronti del loro posto di lavoro e dei loro colleghi.

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