Roma Capitale Counselling Services – Italiano

Dinamica dell'età degli insegnanti: navigare tra le sfide della nostra organizzazione

La valutazione dello stress lavoro-correlato effettuata dai Servizi di Prevenzione e Protezione di Roma Capitale nel 2009-2011 ha evidenziato che il livello di stress lavoro-correlato nel settore scolastico/educativo è molto più alto rispetto agli altri settori amministrativi..

Questo è stato il punto di partenza del progetto "Analisi e possibili azioni per il miglioramento del personale scolastico ed educativo temporaneamente inidoneo". L'obiettivo del progetto è quello di comprendere meglio il fenomeno dell'inabilità temporanea (art. 41 e art. 42 Dlgs 81/08), anche in relazione all'aumento dell'età della popolazione lavorativa, e di verificare se e in che misura esso risenta del legame tra le criticità emerse dall'indagine e il lavoro di insegnanti ed educatori della scuola dell'infanzia. Infatti, si è ipotizzato che l'inabilità temporanea sia la prova della problematicità dell'organizzazione del lavoro e dell'invecchiamento della forza lavoro. Attualmente, l'età media di un dipendente di Roma Capitale è di 52,1 anni.

Le principali ragioni che hanno portato alle sfide che stiamo affrontando

Il progetto è iniziato nel 2014. Nel 2013 le lavoratrici temporaneamente non idonee con cui sono stati condotti 6 focus group erano 72. Nel 2015 si è registrato un aumento di oltre il 200% e nel 2016, quando la sorveglianza sanitaria obbligatoria è stata estesa al personale scolastico, i dati sono aumentati notevolmente.

Il confronto dei dati del progetto con quelli della valutazione dello stress lavoro-correlato 2009-2011 ha evidenziato che il fenomeno dell'inabilità temporanea è legato sia all'invecchiamento del personale scolastico sia al logorio psico-fisico causato dalla natura delle attività svolte.

I dati disaggregati (2015-2016) hanno evidenziato che il 60% di questo personale ha più di 50 anni, il 20% ha tra i 46 e i 50 anni, il 10% tra i 41 e i 45 anni, il 9% tra i 36 e i 40 anni e l'1% sotto i 36 anni. È sembrato quindi necessario attivare un servizio per affrontare il fenomeno dell'invecchiamento attivo, per supportare il cambio di mansioni dopo un eventuale accertamento di incapacità lavorativa, per migliorare le competenze già acquisite e per fornire un orientamento al fine di aiutarli a trovare un nuovo lavoro.

Le misure adottate dallo Sportello d'Ascolto tengono conto non solo dell'età, ma anche delle problematiche lavorative del singolo dipendente: in altre parole, si rivolgono a tutti coloro che si rivolgono a loro! Lo Sportello d'Ascolto è infatti uno strumento interno a disposizione dei dipendenti capitolini, in particolare di quelli che si sentono in difficoltà sul lavoro, con l'obiettivo di facilitarne l'ascolto. Su richiesta specifica, offre anche un supporto organizzativo alle strutture di Roma Capitale. L'obiettivo è quello di contribuire alla cura e alla tutela della salute dei dipendenti e del benessere dell'organizzazione, nonché alla prevenzione delle malattie.

Affrontare e prevenire i problemi legati all'età degli insegnanti: misure organizzative adottate dalla nostra organizzazione

Direi che il punto di forza di questo protocollo operativo e della sua offerta è l'attenzione al cambiamento professionale, che si traduce in una guida e in un percorso di orientamento..

L'orientamento è uno strumento prezioso in ogni circostanza e durante il cambiamento professionale. Mira a migliorare e riqualificare le persone coinvolte. Rafforza il personale nel senso che valorizza l'esperienza e la formazione pregressa di ciascuno e stimola la valutazione e l'autovalutazione di competenze professionali specifiche, ma anche l'individuazione di competenze trasversali. Come risultato di questa autovalutazione, i dipendenti sono più inclini e disposti a fare un cambiamento professionale. Tutto ciò aiuta a iniziare un nuovo contesto professionale. Riduce il senso di inadeguatezza e di ciò di cui abbiamo parlato, e dà maggiore fiducia in se stessi. Lo Sportello d'Ascolto è ancora attivo. Dal 2017 abbiamo esteso l'orientamento a tutto il personale dichiarato definitivamente inidoneo, non solo al personale educativo scolastico, ma a tutto il personale amministrativo.

Anche in questi casi, dai colloqui è emersa la necessità di formazione per procedere a un nuovo riorientamento professionale. In questo caso, sono necessarie alcune formazioni informatiche di base, elementi di diritto e atti amministrativi.

Per quanto riguarda i punti deboli, la natura del protocollo richiede una sorta di cooperazione tra diverse istituzioni con competenze diverse. In questo protocollo è stata fornita una formazione specifica, basata sulle esigenze dei lavoratori. Questa formazione è stata impartita all'inizio, ma poi è stata interrotta a causa di problemi gestionali ed economici.

Analizzare i pro e i contro: consapevolezza delle misure organizzative messe in atto

L'iniziativa nasce dallo Studio di valutazione dello stress lavoro-correlato 2009-2011, realizzato dalle diverse strutture lavorative del Comune di Roma e coordinato dall'Ufficio Coordinamento Prevenzione e Protezione all'interno del Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane. Ad esso sono state assegnate le seguenti funzioni:

• Fornire assistenza ai datori di lavoro nei rapporti con gli organi di vigilanza e controllo e assistere nella predisposizione di misure tecniche di garanzia e adeguamento alla normativa vigente negli uffici e nelle scuole dell'Amministrazione;
• Elaborare linee guida e protocolli applicativi in conformità alle disposizioni di legge in materia di prevenzione e protezione;
• Coordinare le attività dei Responsabili dei Servizi di Prevenzione e Protezione, anche attraverso gruppi di lavoro finalizzati all'individuazione di modelli operativi comuni;

Effetti positivi delle misure introdotte

SUPPORTO ALLA MOTIVAZIONE:

Monitoraggio costante della motivazione, sviluppo di strategie di gestione per i dipendenti che invecchiano, creazione di una rete di supporto per i sentimenti di inadeguatezza derivanti dalla valutazione di non idoneità. Il morale di un dipendente deve essere centrale per il successo di un lavoro: un dipendente infelice non lavorerà bene.

SVILUPPO DELLE COMPETENZE:

Adattare la formazione a nuovi compiti, scoprire le competenze trasversali attraverso il percorso di orientamento dello Sportello d'Ascolto. I partecipanti hanno dichiarato che il percorso ha permesso loro di acquisire consapevolezza di sé, delle risorse e del patrimonio esperienziale che possedevano in precedenza, ma di cui non si erano resi conto.

PROMUOVERE LA DIVERSITÀ DI ETÀ:

Promuovere le differenze generazionali, favorire il dialogo intergenerazionale, promuovere la diversità come fattore di innovazione e migliorare il clima aziendale. L'esperienza professionale e personale del dipendente è stata trattata come un punto di forza piuttosto che di debolezza nel processo.

In questo modo, siamo stati in grado di sviluppare le competenze già acquisite e di scoprirne di nuove per il futuro del percorso e del nuovo posto di lavoro.

PROTEGGERE E PROMUOVERE LA SALUTE:

Conciliare il lavoro faticoso con l'aumento dell'età dei dipendenti, migliori condizioni di lavoro, meno assenteismo e, di conseguenza, una più facile gestione del lavoro. In generale, i vantaggi sono sempre una maggiore sicurezza per i lavoratori e quindi un minore assenteismo. Ciò significa un servizio migliore in termini di qualità e quantità, il che rappresenta un vantaggio.

Monitoraggio e valutazione delle misure introdotte

Il monitoraggio è sempre in corso perché il processo di riorientamento è continuo. La prima attività di monitoraggio che abbiamo fatto è stata un'intervista semi-strutturata, e lavorare sui risultati di quell'intervista ci ha permesso di vedere in generale cosa le persone erano soddisfatte di questo percorso. I partecipanti ci hanno detto che il percorso ha permesso loro di acquisire consapevolezza di sé, delle risorse e del patrimonio esperienziale che avevano prima, ma di cui non si erano resi conto. Ci hanno rivelato di aver acquisito anche un maggior senso di sicurezza e quindi un modo diverso di affrontare le novità. Ci è sembrata una nuova conquista, in generale. In casi specifici, ci sono state addirittura persone che hanno cambiato lavoro. Proprio perché il Cammino aveva valorizzato bene tutte le competenze della persona, ha dimostrato anche di essere ben disposto ad acquisirne di nuove. La commistione tra il passato e le nuove competenze ha fatto emergere anche nuove capacità, nuove abilità di cui anche loro si sono meravigliati.

Proporre ulteriori soluzioni: potenziare gli sforzi per affrontare il problema

• Assistenza ai datori di lavoro nei rapporti con gli organi di vigilanza e controllo e supporto nella predisposizione di interventi tecnici per la sicurezza e l'adeguamento alle normative vigenti degli uffici e delle scuole dell'amministrazione;
• Elaborazione di linee guida e protocolli applicativi in conformità alle disposizioni di legge in materia di prevenzione e protezione;
• Coordinare le attività dei Responsabili dei Servizi di Prevenzione e Protezione, anche attraverso gruppi di lavoro finalizzati all'individuazione di modelli operativi comuni;

Implementazione di strategie specifiche per l'età: introduzione di attività formali o informali

Occorre soprattutto prestare attenzione al cambiamento professionale e al cambiamento in generale. È importante strutturare una serie di azioni che supportino il cambiamento, perché tutto torna al benessere e alla salute del lavoratore, ma anche alla "salute" dell'azienda e dell'organizzazione.