Roma Capitale

Motivi principali della decisione di attuare le misure di gestione dell’età

Nel periodo 2009-2011 la valutazione dello stress lavoro-correlato effettuata dal “Servizio Prevenzione e Protezione” di Roma Capitale ha rilevato che, nel settore scolastico/educativo, il livello di stress lavoro-correlato è molto più alto di quello osservato in altri settori amministrativi.

Questo è stato il punto di partenza del progetto “Analisi e possibili azioni per la valorizzazione del personale educativo e scolastico temporaneamente inidoneo”. L’obiettivo del progetto è quello di studiare meglio il fenomeno dell’inidoneità temporanea (art. 41 e art. 42 Dlgs 81/08), anche in relazione all’aumento dell’età della popolazione attiva, e di verificare se e in che misura su di esso (fenomeno) incidesse il collegamento tra le criticità emerse dall’indagine e il lavoro di insegnante di scuola materna e di educatrice di asilo nido. Si ipotizzava, infatti, che l’inidoneità temporanea fosse una evidenza della problematicità connessa all’organizzazione lavorativo-professionale e all’invecchiamento del personale. Attualmente 52,1 è l’età media di un dipendente di Roma Capitale.

Il progetto è attivo dal 2014. Nel 2013 il numero di lavoratrici temporaneamente inidonee, con le quali si realizzarono 6 focus group, era di 72. Nel 2015 si è registrato un aumento di oltre il 200%; nel 2016, quando la sorveglianza sanitaria obbligatoria è stata estesa anche al personale scolastico, il dato è cresciuto notevolmente.

Il confronto dei dati del progetto con quelli della valutazione dello stress lavoro-correlato 2009-2011 ha dimostrato che il fenomeno dell’inadeguatezza temporanea è legato sia all’invecchiamento del personale educativo-scolastico sia al logorio psico-fisico, generato dal tipo di attività che svolge.

I dati disaggregati (2015-2016) hanno evidenziato che il 60% di questo personale ha più di 50 anni, il 20% si colloca nella fascia tra i 46 – 50 anni, il 10% tra i 41 – 45, il 9% tra i 36 – 40, l’1% ha meno di 36 anni. È apparso quindi necessario attivare un servizio che si occupasse del fenomeno dell’invecchiamento attivo, del supporto al cambio di mansioni dopo un eventuale giudizio di inidoneità lavorativa, della valorizzazione delle competenze già acquisite, dell’orientamento al fine di individuare un nuovo contesto di assegnazione e di collocamento nelle aree più idonee.

La nostra strada verso la gestione dell’età

Nel 2009/2011 l’amministrazione di Roma ha attuato la valutazione dello stress valutazione dello stress professionale, dalla quale sono emersi aspetti critici particolarmente rilevanti per il settore educativo-scolastico.

In considerazione di tali risultati si è pensato di creare un percorso per aiutare le lavoratrici del settore, giudicate temporaneamente o permanentemente inidonee a svolgere il proprio lavoro, a trovare un nuovo impiego una nuova collocazione lavorativa all’interno delle posizioni dei servizi/attività dell’ente.

Per comprendere meglio il problema e progettare possibili soluzioni, lo Sportello d’Ascolto ha organizzato 6 focus groups con il personale educativo scolastico dichiarato temporaneamente inidoneo alla mansione specifica nel 2013. Questi gruppi hanno evidenziato il rischio di malessere per le lavoratrici dichiarate temporaneamente o permanentemente inidonee: sono a disagio perché non possono svolgere il loro lavoro, ma si sentono anche inutili perché non sono preparate a ricoprire il nuovo incarico a cui sono state assegnate.  Queste importanti criticità emotive hanno portato lo Sportello d’Ascolto a pensare che fosse opportuno introdurre un percorso di accompagnamento al cambiamento professionale e di orientamento al nuovo ambiente lavorativo. Il protocollo nasce proprio per questa esigenza; è un percorso che prevede orientamento e formazione ma al contempo è anche un punto di incontro tra le esigenze delle lavoratrici del settore educativo-scolastico, a trovare una nuova collocazione, e la pubblica amministrazione, che ha bisogno di un lavoratore preparato.

Punti di forza e di debolezza dell’approccio scelto

Punti di forza: Quali sono i punti di forza di questo protocollo operativo e in particolare di quello che noi Sportello d’Ascolto può offrire? Direi l’attenzione al cambiamento professionale che si traduce in un accompagnamento e in un percorso di orientamento.

L’orientamento è uno strumento prezioso in tutte le circostanze e durante il cambiamento professionale.

Mira alla valorizzazione e alla riqualificazione del personale coinvolto, nel senso che valorizza il precedente percorso esperienziale e formativo di ciascuno, e stimola la valutazione e l’autovalutazione di specifiche competenze professionali, assicurando supporto anche nel processo di riconoscimento delle competenze trasversali. Tramite questa autovalutazione il personale è più propenso e disponibile ad un trasferimento professionale. Tutto questo facilita l’ingresso in un nuovo contesto lavorativo. Attenua quel senso di inadeguatezza e svalorizzazione di cui abbiamo parlato, contribuendo ad una maggiore autostima.

Ad oggi, lo Sportello continua la sua attività di supporto e di orientamento.

Dal 2017, infatti, abbiamo esteso l’orientamento a tutto il personale dichiarato definitivamente inidoneo, non solo agli operatori scolastici ma anche ad altri lavoratori dell’Amministrazione. Dai colloqui e confronti con questi lavoratori è, analogamente, emerso che la formazione è necessaria per procedere ad un nuovo riallineamento professionale, che esige alcune competenze informatiche di base e la conoscenza di elementi di legge e atti amministrativi.

Punti deboli: La natura del protocollo richiede una sorta di collaborazione tra strutture lavorative e servizi con competenze diverse. In questo protocollo è stata fornita una formazione specifica che nasce dalle esigenze del lavoratore. Tale formazione è stata impartita all’inizio ma poi è stata interrotta sia per problemi di natura gestionale che di natura economica.

Momento “aha”                                    

Nel 2009/2011 l’Amministrazione di Roma ha adottato e attuato un protocollo di valutazione dello stress professionale, dal quale sono emerse alcune criticità, riconducibili in particolare al settore istruzione-scuola.

Nel 2014 lo Sportello d’Ascolto ha effettuato con il personale docente dichiarato temporaneamente inidoneo alla mansione specifica 6 focus groups. Le opinioni raccolte ci hanno invogliato a lavorare per esaudire le richieste del personale e rispondere alle loro esigenze.

In aggiunta ad esse, c’è stata anche una specifica richiesta da parte della stessa Amministrazione. I risultati dei focus group hanno rivelato che il giudizio di inidoneità non è stato ben accolto dal personale ma ha creato in loro un senso di deprivazione, spesso accompagnato da una perdita di identità. Inoltre, il personale sollevato dagli incarichi ricoperti in precedenza, essendo inserito in un contesto completamente nuovo e trovandosi a svolgere mansioni con le quali non aveva familiarità, ha dichiarato di sentirsi confuso, disorientato e inadeguato. Molto spesso questo senso di inadeguatezza si è trasformato in svalorizzazione professionale e forte demotivazione. Tali importanti criticità emotive ci hanno portato a pensare che fosse giusto introdurre un percorso di accompagnamento al processo di cambiamento professionale e di orientamento al nuovo ambiente di lavoro. L’Amministrazione, dal canto suo, si interfacciava con il personale scolastico che non era in grado di rispondere immediatamente alle sue esigenze lavorative. Si trovava di fronte a persone non formate per il lavoro amministrativo che erano chiamate a svolgere. Lo Sportello d’Ascolto ha cercato di far fronte a tali esigenze; da qui il protocollo che riunisce diverse figure professionali e diversi uffici con competenze diverse, per avviare un percorso di accompagnamento e orientamento al nuovo lavoro professionale.

Sistema di monitoraggio degli effetti

Il monitoraggio è sempre continuo perché il percorso di riallineamento è continuo. La prima attività di monitoraggio che abbiamo fatto è stata attraverso un’intervista semi-strutturata e lavorare sui risultati di questa intervista ci ha permesso di vedere in generale cosa le persone erano soddisfatte di questo percorso fatto. I partecipanti ci hanno detto che il percorso ha permesso loro di acquisire la consapevolezza di se stessi, la consapevolezza delle risorse e del patrimonio esperienziale che prima avevano ma di cui non si rendevano conto. Hanno rivelato di aver acquisito anche una maggiore sicurezza e quindi un modo diverso di affrontare le novità. Questa ci è sembrata una nuova conquista; questo in generale. In casi specifici, ci sono state persone che hanno addirittura cambiato il lavoro a cui erano state assegnate. Proprio perché il percorso ha ben valorizzato tutto ciò che la persona aveva ed era ben preparata ad acquisire il nuovo. Il mix tra il passato e il nuovo ha fatto emergere nuove competenze, nuove abilità che hanno meravigliato anche loro.

Purtroppo, c’è stato qualcuno che non ha voluto partecipare al percorso. Qualcuno l’ha fatto per problemi fisici, perché questi insegnanti e gli educatori di asili nido vengono rimossi temporaneamente o permanentemente per problemi anche molto gravi.

Qualcuno per una reticenza ad allontanarsi da casa, quindi per il viaggio che doveva affrontare; qualcun altro solo per paura di affrontare il nuovo. Non sapendo a cosa sarebbero andati incontro. Ma quando abbiamo incontrato il personale stabilmente trasferito, queste persone si sono lamentate di non essere state avviate subito a questo percorso. Quindi la particolarità è questa. Il nostro è un percorso limitato nel tempo, va seguito. Così come ogni organo del progetto dovrebbe fare la sua parte. Per esempio, il job coaching è importante. Solo che nell’amministrazione spesso si lavora velocemente. Quindi c’è bisogno di risposte immediate. E ciò rende tutto più difficile.

Dall’elaborazione dei dati è emerso che il 31% ha dichiarato di aver acquisito, grazie all’orientamento, una maggiore consapevolezza di sé, delle risorse e delle competenze tecnico-trasversali possedute; il 22% di aver rafforzato la propria autostima. Il 13% ha scoperto una buona capacità di adattamento; il 17% si trova a vivere più serenamente nel nuovo ambiente di lavoro, anche per la maggiore familiarità con gli strumenti e le nuove conoscenze tecnico-amministrative acquisite. Il 33% del personale coinvolto, invece, dichiara di aver cambiato attività, rispetto a quella a cui era inizialmente assegnata; e questo grazie all’incontro delle proprie competenze con le esigenze professionali della struttura; mentre la quasi totalità delle persone si dichiara soddisfatta, in quanto la nuova condizione lavorativa ha permesso loro di sperimentarsi in un altro settore e di scoprirsi con una nuova autonomia professionale.

Effetti benefici dell’iniziativa

SOSTEGNO ALLA MOTIVAZIONE

• Analizzare le competenze necessarie all’organizzazione di lavoro, verificando il match relativo alle competenze in campo e il grado di istruzione, di patrimonio esperienziale e formativo dei dipendenti più anziani, utilizzandole nella metodologia e nei contenuti del training
• Monitoraggio costante della motivazione, sviluppo di politiche di gestione del personale maturo, creazione di una rete di supporto al senso di inadeguatezza derivante dal giudizio di inidoneità. La motivazione dei lavoratori deve essere un punto focale per il successo di un lavoro: un lavoratore insoddisfatto non lavorerà bene

SVILUPPO DELLE COMPETENZE

• Adeguamento della formazione in relazione ai nuovi compiti, scoperta di competenze trasversali attraverso il percorso di orientamento previsto dallo Sportello d’ascolto. I partecipanti hanno dichiarato che il percorso ha permesso loro di acquisire la consapevolezza di sé stessi e delle proprie risorse delle proprie capacità’ e la scoperta di un patrimonio esperienziale che non sapevano di avere accumulato.

PROMOZIONE DELLA DIVERSITÀ DI ETÀ

• Valorizzazione delle differenze generazionali, promozione del dialogo intergenerazionale, valorizzazione della diversità come fattore di innovazione e miglioramento dell’efficienza lavorativa e del clima aziendale. Il lavoro e l’esperienza personale del lavoratore sono stati trattati come forza e non come debolezza all’interno del percorso. Questo ci ha permesso di valorizzare le competenze già acquisite e di scoprirne di nuove, andando avanti con il percorso e con il nuovo lavoro.

PROTEZIONE E PROMOZIONE DELLA SALUTE

• Conciliare il lavoro faticoso con l’aumentare dell’età dei dipendenti, migliorare le condizioni di lavoro, semplificare la gestione del lavoro e, da qui, pervenire a minori assenze dal lavoro. Sempre in generale, i benefici del percorso sono una maggiore sicurezza dei lavoratori, che implica una migliore prestazione del servizio in termini qualitativi e quantitativi, e, quindi minori assenze dall’ufficio. Questo è un vantaggio.

Raccomandazioni personali

Serve soprattutto attenzione al cambiamento professionale e attenzione al cambiamento in generale. È importante strutturare una serie di azioni che supportino il cambiamento; se ne avranno effetti benefici sia sulla salute dei lavoratori, sia sulla quella organizzativa dell’Amministrazione.

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