Roma Capitale Counselling Services – Português

Dinâmica da idade dos professores: enfrentar os desafios na nossa organização.

A avaliação do stress relacionado com o trabalho levada a cabo pelos Serviços de Prevenção e Proteção de Roma Capitale em 2009-2011 mostrou que o nível de stress relacionado com o trabalho no sector da escola/educação é muito mais elevado do que noutros sectores administrativos.

Este foi o ponto de partida para o projeto "Análise e possíveis acções para a melhoria do pessoal educativo e escolar temporariamente incapaz". O objetivo do projeto é compreender melhor o fenómeno da incapacidade temporária (art. 41 e art. 42 Dlgs 81/08), também em relação ao aumento da idade da população ativa, e verificar se e em que medida é afetado pela ligação entre as questões críticas que emergiram do inquérito e o trabalho dos educadores de infância e dos professores. De facto, partiu-se do pressuposto de que a incapacidade temporária era uma evidência do carácter problemático da organização do trabalho e do envelhecimento da força de trabalho. Atualmente, a idade média de um trabalhador na Roma Capitale é de 52,1 anos.

Principais razões que conduziram aos desafios que estamos a enfrentar.

O projeto teve início em 2014. Em 2013, o número de trabalhadoras temporariamente incapazes com as quais foram realizados 6 grupos de discussão era de 72. Em 2015, registou-se um aumento de mais de 200% e, em 2016, quando a vigilância obrigatória da saúde foi alargada ao pessoal escolar, os dados aumentaram significativamente.

A comparação dos dados do projeto com os da avaliação do stress relacionado com o trabalho 2009-2011 mostrou que o fenómeno da incapacidade temporária está ligado tanto ao envelhecimento do pessoal escolar como ao desgaste psicofísico provocado pela natureza das actividades que desempenham.

Os dados desagregados (2015-2016) mostraram que 60% deste pessoal tem mais de 50 anos, 20% tem entre 46 e 50 anos, 10% tem entre 41 e 45 anos, 9% tem entre 36 e 40 anos e 1% tem menos de 36 anos. Parecia, portanto, necessário ativar um serviço para fazer face ao fenómeno do envelhecimento ativo, apoiar a mudança de tarefas após uma eventual avaliação de incapacidade para o trabalho, melhorar as competências já adquiridas e fornecer orientação para os ajudar a encontrar um novo emprego.

As medidas adoptadas pelo "Sportello d'Ascolto" têm em conta não só a idade, mas também as questões profissionais levantadas por cada trabalhador: por outras palavras, destinam-se a todos os que o contactam! De facto, o Sportello d'Ascolto é um instrumento interno à disposição dos trabalhadores da Capitoline, em especial daqueles que se sentem mal no trabalho, com o objetivo de facilitar a sua audição e escuta. A pedido específico, oferece também apoio organizacional às estruturas da Roma Capitale. O seu objetivo é contribuir para o cuidado e a proteção da saúde dos colaboradores e do bem-estar da organização, bem como para a prevenção da saúde.

Abordar e prevenir os problemas da idade dos professores: medidas organizacionais adoptadas pela nossa organização.

Eu diria que o ponto forte deste protocolo de funcionamento e da sua oferta é a atenção dada à mudança profissional, que se traduz em orientação e num percurso de orientação.

A orientação é um instrumento precioso em todas as circunstâncias e durante a mudança profissional. Tem por objetivo melhorar e requalificar as pessoas envolvidas. Reforça o pessoal, na medida em que valoriza a experiência e a formação anteriores de cada indivíduo e estimula a avaliação e a autoavaliação de competências profissionais específicas, mas também a identificação de competências transversais. Como resultado desta autoavaliação, os empregados estão mais inclinados e dispostos a fazer uma mudança profissional. Tudo isto ajuda a iniciar-se num novo contexto profissional. Reduz o sentimento de inadequação e aquilo de que temos vindo a falar, e dá maior auto-confiança. O Sportello d'Ascolto continua ativo. Desde 2017, alargámos a orientação a todo o pessoal que foi definitivamente declarado inadequado, não só ao pessoal da educação escolar, mas a todo o pessoal administrativo.

Também nestes casos, as entrevistas revelaram a necessidade de formação para proceder a uma nova reorientação profissional. Neste caso, é necessária uma certa formação informática de base, elementos de direito e actos administrativos.

As for the weaknesses, the nature of the protocol requires a kind of cooperation between different institutions with different competences. In this protocol, specific training was provided, based on the needs of the workers. This training was given at the beginning, but was then stopped due to management and economic problems.

Analisar os prós e os contras: conhecimento das medidas organizacionais postas em prática.

Esta iniciativa nasceu do Estudo de Avaliação do Stress no Trabalho 2009-2011, realizado pelas várias estruturas de trabalho do Município de Roma e coordenado pelo Gabinete de Coordenação de Prevenção e Proteção do Departamento de Organização e Recursos Humanos. Foram-lhe atribuídas as seguintes funções:

• Prestar assistência às entidades patronais nas suas relações com os organismos de vigilância e controlo e colaborar na realização de medidas técnicas de garantia e adaptação às normas em vigor nos serviços e nas escolas da Administração;
• Elaborar orientações e protocolos de aplicação em conformidade com as disposições legais em matéria de prevenção e proteção;
• Coordenar as actividades dos responsáveis pelos serviços de prevenção e proteção, nomeadamente através de grupos de trabalho destinados a identificar modelos comuns de funcionamento.

Efeitos positivos das medidas adoptadas.

APOIO À MOTIVAÇÃO:

Acompanhamento constante da motivação, desenvolvimento de estratégias de gestão para os trabalhadores mais velhos, criação de uma rede de apoio para os sentimentos de inadequação resultantes da avaliação de inadaptação. A moral do assalariado deve ser fundamental para o êxito de um trabalho: um assalariado infeliz não trabalhará bem.

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS:

Adaptação da formação a novas tarefas, descoberta de competências transversais através do percurso de orientação Sportello d'Ascolto. Os participantes afirmaram que o percurso lhes permitiu adquirir consciência de si próprios, dos recursos e do património experiencial que possuíam anteriormente, mas de que não se tinham apercebido.

PROMOVER A DIVERSIDADE ETÁRIA:

Promover as diferenças geracionais, promover o diálogo intergeracional, promover a diversidade como fator de inovação e melhorar o clima da empresa. A experiência profissional e pessoal do trabalhador foi tratada como um ponto forte e não como um ponto fraco do processo.

Desta forma, conseguimos desenvolver as competências já adquiridas e descobrir novas competências para o futuro da via e do novo local de trabalho.

PROTECÇÃO E PROMOÇÃO DA SAÚDE:

Conciliar o trabalho penoso com o aumento da idade dos trabalhadores, melhores condições de trabalho, menos absentismo e, consequentemente, uma gestão mais fácil do trabalho. Em geral, os benefícios são sempre uma maior segurança para os trabalhadores e, por conseguinte, menos absentismo. Isto significa um melhor serviço em termos de qualidade e de quantidade, o que constitui um benefício.

Acompanhamento e avaliação das medidas adoptadas.

O acompanhamento é sempre permanente, porque o processo de reorientação é contínuo. A primeira atividade de acompanhamento que fizemos foi através de uma entrevista semi-estruturada e o trabalho sobre os resultados dessa entrevista permitiu-nos ver, em geral, o que satisfazia as pessoas neste percurso. Os participantes disseram-nos que o percurso lhes permitiu ganhar consciência de si próprios, consciência dos recursos e do património experiencial que tinham antes, mas de que não se tinham apercebido. Revelaram também ter adquirido um maior sentimento de segurança e, por conseguinte, uma forma diferente de lidar com as notícias. Esta pareceu-nos ser uma nova conquista, em geral. Em casos específicos, houve mesmo pessoas que mudaram de emprego. Precisamente porque o Caminho tinha valorizado bem todas as competências da pessoa, mostrou também que ela estava bem preparada para adquirir novas competências. A mistura entre o passado e as novas competências fez emergir novas capacidades, novas competências que também eles se maravilharam.

Propor outras soluções: reforçar os esforços para resolver a questão.

• Assistência aos empregadores nas suas relações com os organismos de supervisão e de controlo e apoio na realização de intervenções técnicas para garantir e adaptar-se aos regulamentos em vigor dos serviços administrativos e das escolas;
• Elaboração de orientações e protocolos de aplicação em conformidade com as disposições legais em matéria de prevenção e proteção;
• Coordenar as actividades dos responsáveis pelos serviços de prevenção e proteção, nomeadamente através de grupos de trabalho destinados a identificar modelos de funcionamento comuns.

Implementação de estratégias específicas em função da idade: introdução de actividades formais ou informais.

Acima de tudo, é necessário prestar atenção à mudança profissional e à mudança em geral. É importante estruturar uma série de acções que apoiem a mudança, porque tudo se resume ao bem-estar e à saúde do trabalhador, mas também à "saúde" da empresa e da organização.