Borealis Agrolinz Melamine GmbH

Principalele motive pentru decizia de a implementa măsuri de managementul vârstei

BAM angajează 700 de persoane cu o vârstă medie de 42,11 ani. Proporția vastă a angajaților este de sex masculin, aproximativ 90%. Mai mult de jumătate sunt angajați cu normă întreagă și 367 lucrează cu jumătate de normă. Grupul de angajați cu fracțiune de normă include, de asemenea, aproximativ 300 de guler albastru și 60 de guler alb care lucrează la modelul cu cinci schimburi (a se vedea mai jos pentru detalii). Toți lucrătorii în schimburi sunt bărbați. Acest grup este deosebit de important pentru managementul vârstei la BAM, întrucât munca în schimburi – în special tura de noapte – devine mai solicitantă din punct de vedere fizic odată cu înaintarea în vârstă. Cariera clasică a unui lucrător în schimb la BAM începe la vârsta de 15 ani cu o ucenicie de aproximativ 3,5 ani. În fiecare an, 6-8 foști ucenici încep să lucreze pentru BAM imediat după formarea lor profesională, care este majoritatea tuturor ucenicilor. Rotația personalului este redusă. Aceasta înseamnă, de asemenea, că, în viitorul apropiat, un număr de angajați vor atinge vârsta de pensionare.

Rezultate așteptate

Scopul măsurilor luate a fost de a ușura efortul fizic asupra lucrătorilor și de a le îmbunătăți condițiile de viață și de muncă.

Drumul nostru spre managementul vârstei

O schimbare majoră în practicile de management al vârstei a fost introducerea unui nou model de schimbarea turelor, inițiat de reprezentanții lucrătorilor în colaborare cu Camera austriacă a muncii. Scopul a fost de a ușura povara fizică asupra lucrătorilor și de a le îmbunătăți condițiile de viață și de muncă. Modificările au inclus:

• trecerea de la un model cu patru schimbări cu schimbări și întreruperi frecvente la un model cu cinci schimburi cu continuitate. Tabelul 1 prezintă în detaliu modelul obișnuit cu cinci schimburi (adică cinci schimburi de lucru urmate de o pauză de schimb) la BAM.
• angajații care au început să lucreze la BAM înainte de introducerea noului model de schimb au fost compensați pentru reducerea rezultată a orelor de lucru săptămânale. Acești lucrători primesc plata timp de 36 de ore, în timp ce lucrează acum puțin mai puțin de 34 de ore.
• o reducere a timpului săptămânal de lucru de la 38 de ore la 33,6 ore.
• reducerea schimburilor de noapte de la trei la cinci la rând la maximum două.
• pauzele de tura au crescut până la patru zile după cinci sau șase zile de muncă.
• fiecare lucrător în schimburi are acum două weekenduri pe luni libere (crescute de la un weekend liber la fiecare șase săptămâni), fie de vineri până luni, fie de sâmbătă până marți.

În prezent, aceste măsuri sunt disponibile pentru lucrătorii de la vârsta de 58 de ani timp de cinci ani. După cum s-a menționat în raportul național, intenția legislatorilor este de a crea modele de lucru mai atractive, în care timpul regulat de lucru să fie redus la jumătate pe parcursul întregii faze de pensionare parțială (model continuu). La BAM, așa cum este cazul în majoritatea firmelor, este favorizat modelul block, în care faza de pensionare parțială este împărțită în două părți de durată egală, o fază de lucru cu timp de lucru regulat și o fază de timp liber. Aproximativ 95% dintre pensionari parțiali au ales modelul block. În 2010, un acord major între partenerii sociali privind cadrul de pensionare parțială a confirmat utilizarea modelului block și a dat naștere unei pensii mai mult parțiale. O altă politică care susține managementul vârstei este utilizarea dezvoltării și formării competențelor pentru a adapta lucrătorii la noile inovații legate de muncă, în principal tehnice. Pe lângă cerințele legale, cum ar fi concediul educațional obligatoriu, fiecare angajat este eligibil pentru măsuri de formare în valoare de echivalentul a 1.000 EUR pe an. Unele niveluri de funcții au bugete de instruire peste această sumă. În 2011, se pune un accent deosebit pe competențele și formarea din partea angajatorilor, destinate tuturor angajaților. Exemple de măsuri de îmbunătățire a competențelor sunt introducerea unei organizații de formare tehnică și implicarea unui formator tehnic în cadrul fiecărui departament. Conceptul de instruire tehnică implică, de asemenea, transferul de cunoștințe de la lucrătorii mai în vârstă la lucrătorii mai tineri. O preocupare majoră atât pentru reprezentanții angajatorilor, cât și pentru cei ai lucrătorilor este cum să integreze timpul pentru instruire în programul de schimb. Angajatorii, reprezentanții lucrătorilor și angajații sunt într-un dialog constant pentru a garanta continuitatea planificării.

Puncte tari și puncte slabe ale programului

Puncte tari:

• creșterea considerabilă a satisfacției la locul de muncă și reducerea ratelor de absenteism;
• îmbunătățirea calității somnului și facilitarea recuperării din ture de noapte;
• capacitatea generală de a lucra s-a îmbunătățit (cu 20%), în special în rândul celor cu vârsta de 50 de ani și peste;
• modelul servește și pentru prevenirea bolilor legate de muncă;
• face munca în schimburi mai atractivă pentru lucrătorii mai tineri.

Puncte slabe:

• evaluările timpurii ale programului arată că lucrătorii sunt la fel de susceptibili să ia în considerare renunțarea la locul de muncă sau să se pensioneze anticipat ca înainte de reforme.

Activități care susțin inițiativa

Modelul nou de reformă a schimburilor de lucru a fost susținut prin programul de îmbătrânire productivă. Îmbunătățirile ergonomice au inclus reorganizarea pentru îmbunătățirea condițiilor climatice și alte condiții de lucru. Mai mult, s-a oferit instruire specială în domeniul sănătății, în special adaptată nevoilor lucrătorilor din schimbul de noapte. Un centru de fitness a fost înființat la sediul BAM, care este deschis non-stop. Alte programe de antrenament de fitness oferite de BAM includ gimnastică și cursuri organizate de alergare și mers pe jos. Au fost amenajate camere pentru recreere și relaxare. Cantina a început să ofere opțiuni mai sănătoase, iar cursurile de gătit au fost fie oferite angajaților, fie participarea a fost subvenționată. Toate aceste măsuri, inclusiv programul de îmbătrânire productivă și modelul cu cinci schimburi, trebuiau să întârzie (sau să înlocuiască) deciziile de pensionare anticipată ale lucrătorilor vârstnici. Cu toate acestea, evaluările timpurii ale programului arată că lucrătorii sunt la fel de susceptibili să ia în considerare renunțarea la locul de muncă sau să se pensioneze anticipat ca înainte de reforme.

Efecte benefice ale inițiativei

Reacția angajaților la noul model de lucru a fost foarte pozitivă, crescând considerabil satisfacția la locul de muncă și scăzând ratele de absenteism. O evaluare timpurie a programului de reformă a schimbărilor arată că, pe lângă îmbunătățirea calității somnului și facilitarea recuperării după schimbul de noapte, capacitatea generală de a lucra s-a îmbunătățit (cu 20%), în special în rândul celor cu vârsta de 50 de ani și peste. Modelul cu cinci schimburi este foarte important în special pentru lucrătorii mai în vârstă, deoarece le permite să-și mențină mai bine sănătatea și să-și revină din munca în schimburi. În același timp, modelul servește și pentru prevenirea bolilor legate de muncă. Astfel, face și munca în schimburi mai atractivă pentru lucrătorii mai tineri, ceea ce este din nou un avantaj pentru BAM atunci când recrutează pe piața muncii.

Reforma modelului de schimbare a fost susținută de programul de îmbătrânire productivă. Îmbunătățirile ergonomice au inclus reconstrucția pentru a îmbunătăți condițiile climatice și alte condiții de lucru. Mai mult, s-a oferit instruire specială în domeniul sănătății, în special adaptată nevoilor lucrătorilor din schimbul de noapte. Un centru de fitness a fost înființat la sediul BAM, care este deschis non-stop. Alte programe de antrenament de fitness oferite de BAM includ gimnastică și cursuri organizate de alergare și mers pe jos. Au fost amenajate camere pentru recreere și relaxare. Cantina a început să ofere opțiuni mai sănătoase, iar cursurile de gătit au fost fie oferite angajaților, fie participarea a fost subvenționată.

Toate aceste măsuri, inclusiv programul de îmbătrânire productivă și modelul cu cinci schimburi, trebuiau să întârzie (sau să înlocuiască) deciziile de pensionare anticipată ale lucrătorilor vârstnici. Cu toate acestea, evaluările timpurii ale programului arată că lucrătorii sunt la fel de susceptibili să ia în considerare renunțarea la locul de muncă sau să se pensioneze anticipat ca înainte de reforme. În același timp, BAM folosește mai multe prevederi pentru pensionarea anticipată (Frühverrentung) și tot mai mult și modele de muncă cu fracțiune de normă pentru pensionarea parțială (Altersteilzeit). Pe lângă numeroasele opțiuni de pensionare anticipată și parțială disponibile în Austria, BAM este obligată să asigure angajații care se angajează în muncă grea pe timp de noapte în temeiul Legii grele privind munca de noapte (Nachtschwerarbeitsgesetz, NSchG). lucrătorii plătesc într-un fond separat. Contribuția se ridică la 2% din baza salarială impozabilă și se calculează în conformitate cu legislația privind asigurările sociale. Beneficiile includ plăți de pensie suplimentare echivalente cu pensiile de invaliditate. În afară de plățile suplimentare de pensie de pensionare, asigurarea asigură alte măsuri speciale de protecție și compensează, de asemenea, anumite dificultăți. Beneficiile potențiale acoperă, de exemplu, concediul suplimentar, pauzele suplimentare și pensiile speciale. Acest sistem permite pensionarea anticipată de la vârsta de 57 de ani încoace, cu condiția ca solicitantul să fi lucrat 20 de ani într-un model de schimb sau 15 ani într-un model de schimb care include schimburi de noapte.

La BAM, mulți lucrători cu guler albastru se pensionează anticipat pe baza acestei reglementări, în timp ce gulerele albe, dacă se pensionează anticipat, tind să solicite pensii în funcție de durata angajării lor pe tot parcursul vieții (Hacklerregelung). Hacklerregelung permite pensionarea anticipată începând cu vârsta de 60 de ani.

Recomandări personale

Un accent deosebit ar trebui să fie pus pe realizarea unei conceptualizări reușite a unui management al carierei la vârste mature, pentru a utiliza cunoștințele pe care le-au dobândit lucrătorii în vârstă. Acest lucru ar trebui să fie însoțit de o schimbare a culturii organizaționale pentru a recunoaște în mod clar valoarea adăugată a îmbătrânirii pentru o organizație.

Toate inițiativele de gestionare a vârstei ar trebui să includă măsuri conexe de promovare a sănătății și de prevenire a bolilor. Modelul continuu de pensionare parțială este considerat o măsură adecvată pentru a asigura o tranziție lină de la viața profesională la pensionare și nu ar trebui respins, ci chiar făcut mai atractiv de factorii de decizie politică. În același timp, ar trebui oferite opțiuni pentru cei care depășesc vârsta legală de pensionare și doresc în continuare să lucreze în continuare

Doriți să descărcați acest studiu de caz? Continuați aici.