Roma Capitale Counselling Services – Română

Dinamica vârstei profesorilor: explorarea provocărilor din organizația noastră

Evaluarea stresului la locul de muncă realizată de către Serviciile de Prevenire și Protecție a Romilor Capitale în perioada 2009-2011 a arătat că nivelul de stres profesional în sectorul școlar/învățământ este mult mai ridicat decât în ​​alte sectoare administrative.

Acesta a fost punctul de plecare pentru proiectul „ „Analiza și posibile acțiuni pentru îmbunătățirea personalului de învățământ și școlar inapt temporar””. Scopul proiectului este de a înțelege mai bine fenomenul incapacității temporare (art. 41 și art. 42 Dlgs 81/08), și în raport cu creșterea vârstei populației active, și de a verifica dacă și în ce măsură este afectată de legătura dintre problemele critice care au reieșit din sondaj și munca cadrelor didactice și educatoarelor din grădiniță. De fapt, s-a presupus că incapacitatea temporară era o dovadă a naturii problematice a organizării muncii și a îmbătrânirii forței de muncă. În prezent, vârsta medie a unui angajat în Roma Capitale este de 52,1 ani.

Principalele motive care au condus la provocările cu care ne confruntăm

Proiectul a început în 2014. În 2013, numărul lucrătoarelor temporar inapte cu care s-au desfășurat 6 focus grupuri a fost de 72. În 2015, s-a înregistrat o creștere de peste 200% iar în 2016, când supravegherea obligatorie a sănătății a fost extinsă la școală. personal, datele au crescut semnificativ.

Compararea datelor proiectului cu cele ale evaluării stresului la locul de muncă 2009-2011 a arătat că fenomenul de incapacitate temporară este legat atât de îmbătrânirea personalului școlii, cât și de uzura psiho-fizică cauzată de natura activitatile pe care le desfasoara.

Datele dezagregate (2015-2016) au arătat că 60% dintre acești angajați au vârsta de peste 50 de ani, 20% au între 46 și 50 de ani, 10% între 41 și 45 de ani, 9% între 36 și 40 de ani și 1. % sub 36 de ani. Prin urmare, s-a părut necesar să se activeze un serviciu care să facă față fenomenului îmbătrânirii active, să sprijine schimbarea sarcinilor după o eventuală evaluare a incapacității de muncă, să se îmbunătățească competențele deja dobândite și să se ofere orientare pentru a-i ajuta să-și găsească un nou loc de muncă.

Măsurile adoptate de Sportello d'Ascolto țin cont nu doar de vârstă, ci și de problemele legate de muncă ridicate de angajatul individual: cu alte cuvinte, se adresează tuturor celor care îi contactează! De fapt, Sportello d'Ascolto este un instrument intern la dispoziția angajaților Capitoline, în special a celor care se simt rău la locul de muncă, cu scopul de a le face mai ușor să fie auziți și ascultați. La cererea specifică, oferă și suport organizatoric structurilor Roma Capitale. Scopul său este de a contribui la îngrijirea și protejarea sănătății angajaților și a bunăstării organizației, precum și la prevenirea bolilor.

Abordarea și prevenirea problemelor legate de vârsta profesorilor: măsuri organizaționale implementate de organizația noastră

Aș spune că punctul forte al acestui protocol de funcționare și al ofertei sale este atenția acordată schimbării profesionale, care se traduce prin îndrumare și un parcurs de orientare.

Orientarea este un instrument valoros în toate circumstanțele și în timpul schimbării profesionale. Are ca scop îmbunătățirea și recalificarea persoanelor implicate. Întărește personalul în sensul că sporește experiența și pregătirea anterioară a fiecărui individ și stimulează evaluarea și autoevaluarea competențelor profesionale specifice, dar și identificarea competențelor transversale. Ca urmare a acestei autoevaluări, angajații sunt mai înclinați și mai dispuși să facă o schimbare profesională. Toate acestea ajută la începutul într-un nou context profesional. Reduce sentimentul de inadecvare și despre ceea ce am vorbit și oferă o mai mare încredere în sine. Sportello d'Ascolto este încă activ. Din 2017, am extins orientarea asupra întregului personal care a fost declarat definitiv nepotrivit, nu doar personalului din învățământul școlar, ci întregii forțe de muncă din administrație.

Și în aceste cazuri, interviurile au relevat nevoia de pregătire pentru a trece la o nouă reorientare profesională. În acest caz, sunt necesare anumite pregătiri informatice de bază, elemente de drept și acte administrative.

În ceea ce privește punctele slabe, natura protocolului necesită un fel de cooperare între diferite instituții cu competențe diferite. În acest protocol s-a asigurat instruire specifică, bazată pe nevoile lucrătorilor. Această pregătire a fost dată la început, dar apoi a fost oprită din cauza problemelor de management și economice.

Efectele pozitive ale măsurilor introduse

SPRIJIN MOTIVAȚIONAL:

Monitorizarea constantă a motivației, dezvoltarea strategiilor de management pentru angajații în vârstă, crearea unei rețele de sprijin pentru sentimentele de inadecvare rezultate din evaluarea inadecvării. Moralul unui angajat trebuie să fie esențial pentru succesul unui loc de muncă: un angajat nefericit nu va funcționa bine.

DEZVOLTAREA ABILITĂȚILOR:

Adaptarea antrenamentului la noi sarcini, descoperirea abilităților transversale prin calea de orientare Sportello d'Ascolto. Participanții au afirmat că drumul le-a permis să dobândească conștiința de sine, conștientizarea resurselor și a moștenirii experiențiale pe care le deținuseră anterior, dar nu și-au dat seama.

PROMOVAREA DIVERSITATII DE VÂRSTĂ:

Promovarea diferențelor generaționale, promovarea dialogului intergenerațional, promovarea diversității ca factor de inovare și îmbunătățirea climatului companiei. Experiența profesională și personală a angajatului a fost tratată mai degrabă ca un punct forte decât ca o slăbiciune în proces.

În acest fel, am reușit să dezvoltăm abilitățile deja dobândite și să descoperim altele noi pentru viitorul drumului și noul loc de muncă.

PROTECȚIA ȘI PROMOVAREA SĂNĂTĂȚII:

Reconcilierea muncii grele cu creșterea vârstei angajaților, condiții mai bune de muncă, mai puțin absenteism și, în consecință, gestionarea mai ușoară a muncii. În general, beneficiile sunt întotdeauna o mai mare siguranță pentru lucrători și, prin urmare, mai puțin absenteism. Înseamnă un serviciu mai bun din punct de vedere calitativ și cantitativ, ceea ce este un beneficiu.

Monitorizarea si evaluarea măsurilor introduse

Monitorizarea este permanentă, deoarece procesul de reorientare este continuu. Prima activitate de monitorizare pe care am făcut-o a fost printr-un interviu semistructurat, iar lucrul la rezultatele acelui interviu ne-a permis să vedem în general de ce au fost mulțumiți oamenii în această călătorie. Participanții ne-au spus că drumul le-a permis să dobândească conștientizarea lor înșiși, conștientizarea resurselor și a moștenirii experiențiale pe care le aveau înainte, dar nu și-au dat seama. Ei au dezvăluit că au dobândit și un sentiment mai mare de securitate și, prin urmare, un mod diferit de a trata știrile. Aceasta ni s-a părut a fi o nouă cucerire, în general. În cazuri specifice, au existat chiar și persoane care și-au schimbat locul de muncă. Tocmai pentru că Calea prețuise bine toate aptitudinile persoanei, a arătat și că acestea sunt bine pregătite pentru a dobândi altele noi. Amestecul dintre trecut și noile abilități a scos, de asemenea, noi abilități, noi abilități de care și ei s-au minunat.

Propunerea de soluții suplimentare: sporirea eforturilor de abordare a problemei

• Asistența angajatorilor în relațiile cu organele de supraveghere, control și sprijin în asigurarea intervențiilor tehnice de securizare și adaptare la reglementările actuale ale birourilor și scolilor administrației;
• Întocmirea ghidurilor și protocoalelor de aplicare în conformitate cu prevederile legale privind prevenirea și protecția;
• Coordonarea activităților șefilor Serviciilor de Prevenire și Protecție, inclusiv prin grupuri de lucru care vizează identificarea modelelor comune de funcționare;

Implementarea unor strategii specifice legate de vârstă: activități formale sau informale introduse

Mai presus de toate, trebuie să acordăm atenție schimbării profesionale și schimbării în general. Este important să se structureze o serie de acțiuni care să susțină schimbarea, pentru că totul revine la bunăstarea și sănătatea lucrătorului, dar și la „sănătatea” companiei și a organizației.